Le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 21 octobre 2024, déclare abusif le licenciement avec effet immédiat d'une salariée en période d'essai, intervenu alors que celle-ci était en incapacité de travail dûment notifiée à l'employeur par un certificat médical et un courriel adressé à l'adresse usuelle prévue à cet effet. Il rappelle que la protection instituée par l'article L.121-6 du Code du travail, rendue applicable pendant la période d'essai par le renvoi de l'article L.121-5 (4), s'impose même au licenciement pour faute grave, dès lors que l'avertissement de l'incapacité a été effectué et que le certificat a été transmis dans le délai légal. Il retient que la charge de la preuve de l'accomplissement de ces formalités pèse sur le salarié, mais que les éléments produits (capture d'écran, copie de la boîte d'envoi, arrêt de travail en pièce jointe, réception non contestée d'une prolongation à la même adresse) font présumer la connaissance de l'employeur, face à une attestation unilatérale de vérification de la boîte mail dépourvue de force probante suffisante. Le tribunal alloue une indemnité compensatoire de préavis de 2.240 euros, correspondant à 24 jours de salaire, et 500 euros pour préjudice moral, tandis qu'il écarte les demandes au titre de l'indemnité de procédure et des honoraires d'avocat faute de preuve. La décision, tout en étant d'espèce, éclaire la combinaison des régimes de la période d'essai et de la protection contre le licenciement en cas de maladie. ## I. Faits et procédure La salariée, PERSONNE1.), a été engagée le 10 février 2022, avec effet au 12 février suivant, en qualité de responsable de magasin, par contrat à durée indéterminée stipulant une période d'essai de six mois. Le 2 mars 2022, elle a transmis à son employeur le résultat positif d'un test PCR, ce qui l'a conduite à être placée en arrêt de travail jusqu'au 12 mars 2022 inclus. Elle devait reprendre son poste le 15 mars 2022. Par lettre du 18 mars 2022, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. l'a licenciée avec effet immédiat pour faute grave, en se fondant sur une absence injustifiée depuis le 15 mars, sans appel téléphonique, sans justificatif ni certificat médical et sans réponse aux tentatives de contact. La salariée soutient avoir informé l'employeur de la prolongation de son incapacité par courriel du 14 mars 2022 à 20h43, adressé à l'adresse électronique usuelle MAIL1.), auquel était joint l'arrêt de travail, ainsi que par SMS à l'assistante de la dirigeante. Elle a ensuite adressé une seconde prolongation le 22 mars 2022. La société conteste avoir reçu ce courriel, produisant une attestation d'un tiers relatant une recherche infructueuse dans la boîte de réception. Par requête déposée le 23 février 2023, la salariée a saisi le Tribunal du travail. Elle sollicitait la déclaration d'abus du licenciement, une indemnité compensatoire de préavis, des dommages et intérêts pour préjudice financier et moral, une indemnité de procédure et le remboursement de ses frais d'avocat. Au cours de l'instance, elle a restreint ses prétentions à 2.240 euros au titre du préjudice matériel (24 jours de salaire) et 500 euros au titre du préjudice moral. L'affaire a été plaidée le 30 septembre 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le licenciement pour faute grave prononcé pendant la période d'essai peut-il méconnaître la protection de l'article L.121-6 du Code du travail ?** Le tribunal rappelle que l'article L.121-5 (4) du Code du travail, dans sa version applicable, dispose qu'il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l'essai pendant la période d'essai minimale de deux semaines que pour motif grave, et que « sont applicables au cours de la période d'essai les dispositions de l'article L. 121-6 ». Il en déduit que le salarié en incapacité de travail dûment constatée et notifiée bénéficie, même durant la période d'essai, de la protection contre le licenciement. L'article L.121-6, paragraphe 3, interdit en effet à l'employeur averti conformément au paragraphe 1 ou en possession du certificat visé au paragraphe 2 de notifier la résiliation, « même pour motif grave », pendant vingt-six semaines au plus, la résiliation effectuée en violation de cette interdiction étant qualifiée d'abusive. La difficulté tient à la preuve de l'accomplissement des obligations d'avertissement et de transmission du certificat. Le tribunal applique l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile et met cette charge à la charge de la salariée. Il examine alors les éléments produits : la capture d'écran du courriel env