Une démission volontaire dans le cadre d'un plan de maintien dans l'emploi (PME) ne donne pas droit aux indemnités de ce plan lorsque le salarié, au moment de son départ, n'était plus visé par la réduction des postes et n'a pas respecté la procédure contractuelle de séparation volontaire. Le jugement rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 21 octobre 2024 rappelle que le demandeur doit établir les conditions d'éligibilité qu'il invoque, en application de l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile, et que la preuve peut résulter d'un faisceau d'éléments concordants, notamment de témoignages et de correspondances écrites. La décision confirme par ailleurs que l'indemnité de procédure relève du pouvoir discrétionnaire du juge et que les frais d'avocat ne sont indemnisables, au titre de la responsabilité civile de droit commun, qu'à condition d'être justifiés par une note d'honoraires. Le litige illustre ainsi la rigueur avec laquelle le juge du travail luxembourgeois apprécie les engagements conventionnels pris dans un cadre collectif de restructuration, en privilégiant le texte du plan et le déroulement effectif de la procédure sur les déclarations d'intention ultérieures. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 13 juin 2018 avec effet au 1er août 2018 en qualité d'« Angestellter in der Funktion JMT Control Maintenance », a été intégré à un plan de maintien dans l'emploi élaboré par son employeur, la société SOCIETE1.) S.A., devenue ultérieurement S.A.R.L. La direction a présenté ce plan aux salariés le 27 avril 2023, dans un contexte de réduction des effectifs. Le 9 mai 2023, le salarié a été informé par téléphone qu'il figurait sur la liste des postes concernés. Un courriel du 15 mai 2023 lui a toutefois indiqué qu'il n'était plus impacté par le plan, à la suite du départ volontaire d'autres salariés, et que l'entretien antérieur était désormais dépourvu d'effet. Le 15 juin 2023, l'intéressé a néanmoins adressé une lettre de démission, avec effet au 31 juillet 2023. Il a ensuite réclamé, sur le fondement du plan, une indemnité de départ volontaire de 5.000 euros, une indemnité de transition d'un mois (5.989,69 euros bruts) et une indemnité volontaire de cinq mois (29.948,45 euros bruts), soit 40.938,14 euros au total, outre les intérêts légaux. L'employeur a contesté le bien-fondé de ces demandes et sollicité la condamnation du salarié au paiement de ses frais d'avocat, chiffrés à 10.000 euros, ainsi que d'une indemnité de procédure de 5.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée au tribunal était de savoir si un salarié qui a démissionné après avoir cessé d'être visé par la réduction des postes peut néanmoins prétendre aux indemnités prévues par le plan de maintien dans l'emploi, en particulier au titre de la séparation volontaire régie par l'article 6.9 de ce plan. Le tribunal rappelle d'abord, au visa de l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile, qu'il appartient au demandeur de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en l'occurrence son éligibilité aux indemnités. Les parties s'accordaient sur le fait que le salarié figurait initialement sur la liste des postes impactés, mais divergeaient sur la connaissance qu'il avait eue de la disparition de cette qualité. Le juge s'appuie sur trois attestations testimoniales émanant du service des ressources humaines, ainsi que sur le courriel du 15 mai 2023, pour retenir que le salarié savait, dès cette date, qu'il n'était plus concerné par le plan. Les recherches d'emploi entreprises par le salarié, datées du 14 mai 2023, sont jugées sans incidence au regard de ce message. Le témoignage produit par le salarié n'est pas davantage de nature à renverser cette appréciation, notamment parce que la prétendue offre évoquée lors de la réunion de juin n'a jamais été concrétisée et que son contenu n'a pas été établi. Le tribunal examine ensuite les deux conditions d'éligibilité de la séparation volontaire, telles que définies par l'article 6.9 b) du plan. La première vise les salariés dont le poste est éliminé dans le cadre de la réduction des postes ; la seconde, tout salarié dont le départ permet d'éviter le licenciement d'un autre salarié, tel qu'apprécié par la direction. Le juge constate que le demandeur ne démontre remplir ni l'une ni l'autre : il n'était plus un salarié impacté lors de son départ, et il n'a pas davantage établi que sa démission ait empêché le licenciement d'un collègue, la direction ayant d'ailleurs