Synthèse doctrinale. Par un jugement du 28 octobre 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg confirme la validité d'un licenciement pour motif économique prononcé à la suite de l'automatisation intégrale d'un poste manuel de « Tire Sorter ». Le jugement réaffirme trois principes cardinaux du droit luxembourgeois du licenciement collectif et individuel : l'exigence de précision de la lettre de motivation au sens de l'article L.124-5 du Code du travail, qui doit permettre au salarié d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif allégué ; le pouvoir de réorganisation du chef d'entreprise, dont le juge ne contrôle que la réalité et le sérieux, à l'exclusion de l'opportunité ; et l'absence d'obligation générale de reclassement interne, la seule limite étant la prohibition de pourvoir le poste supprimé par une recrue dont les capacités correspondent à celles du salarié licencié. La décision se signale par l'admission, en matière de suppression de poste, de la réduction des coûts salariaux comme motif légitime, indépendamment de toute difficulté économique de l'entreprise. Elle appelle une lecture attentive quant aux conditions probatoires de la réalité de la réorganisation. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 14 avril 1995 en qualité d'ouvrier « Tire Sorter » auprès de la société SOCIETE2.) S.A., voit son contrat repris le 1er juin 2018 par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) G.m.b.H. Par courrier du 1er février 2021, l'employeur le licencie moyennant un préavis de six mois, courant du 15 février au 14 août 2021. Sur demande du salarié de connaître les motifs de son congédiement, l'employeur répond le 24 février 2021. Le salarié proteste par courrier de son mandataire le 2 mars 2021. Saisi le 28 février 2022 d'une requête tendant à voir déclarer le licenciement abusif et à obtenir réparation d'un préjudice matériel et moral, le salarié renonce en cours d'instance à l'indemnisation matérielle et réclame 7.928,76 euros au titre du préjudice moral, outre une indemnité de procédure. L'employeur conclut à la justification du licenciement, offre subsidiairement la preuve par témoins, et réclame lui aussi une indemnité de procédure. L'affaire, plusieurs fois remise à la demande des parties, est retenue le 8 octobre 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait deux questions. La première concernait la précision de la lettre de motivation exigée par l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, sanctionnée par la qualification d'abusivité en cas de défaut de motivation écrite dans le délai légal. La seconde portait sur le caractère réel et sérieux du motif économique, et plus précisément sur l'existence d'une obligation pour l'employeur de proposer un poste alternatif au salarié dont le poste a été supprimé. **Sur la précision de la lettre de motivation.** Le Tribunal rappelle que la disposition légale constitue, en matière de licenciement pour motif économique, une garantie contre l'arbitraire patronal, en ce qu'elle doit permettre au salarié, étranger aux décisions de gestion, d'apprécier la réalité du motif. Elle doit également permettre au juge d'évaluer la portée des raisons invoquées. La motivation est considérée comme précise dès lors qu'elle expose les raisons de la restructuration, les mesures adoptées et leur incidence sur l'emploi du salarié. En l'espèce, la lettre décrit l'activité de la société, la relation de travail exclusive avec SOCIETE2.) S.A., les fonctions précises du salarié, la décision d'automatiser les tâches par un robot industriel, et la conséquence qui en découle, à savoir la suppression du poste. Le moyen tiré de l'imprécision est en conséquence rejeté. **Sur le caractère réel et sérieux.** Le Tribunal reprend la jurisprudence selon laquelle le chef d'entreprise peut réorganiser son activité de manière plus rationnelle et licencier le salarié devenu superflu, notamment pour réduire les charges, sans que le juge n'apprécie l'opportunité de la mesure. Cette liberté vaut même en l'absence de difficulté économique. Le juge vérifie uniquement que la mesure est réelle et sérieuse, et que le licenciement n'en est pas un prétexte. Sur ce point, les attestations concordantes de trois témoins établissent qu'un robot CIMCORP exécute désormais les tâches du salarié et qu'aucune embauche n'a pourvu son poste. Le salarié ne contestait d'ailleurs pas ces éléments. **Sur l'obligation de reclassement.** Le Tribunal affirme que l'employeur n'est pas tenu de proposer un autre poste au salarié dont l'emploi est supprimé, ni de réduire d'abord d'autres co