## Synthèse doctrinale Par ce jugement du 31 octobre 2024, la Justice de paix de Luxembourg (tribunal du travail) rappelle les exigences cumulatives qui gouvernent le licenciement pour motif grave en droit luxembourgeois : précision de la lettre de notification, réalité et gravité du fait invoqué, respect du délai d'un mois prévu par l'article L.124-10 (6) du Code du travail, et administration de la preuve par l'employeur. Le tribunal affirme que la précision des motifs est une prescription d'ordre public, dont l'objet est double : permettre au salarié d'apprécier l'opportunité d'une action, et au juge de contrôler l'identité entre le motif notifié et le motif litigieux. Il juge en outre que le délai d'un mois est suspendu pendant l'arrêt de maladie du salarié, par corrélation avec la suspension du droit de licencier prévue par l'article L.121-6 (3) du même code. Enfin, sur la preuve, le jugement précise la place des attestations testimoniales, dont le témoignage de l'administrateur non délégué est admis, et il écarte le moyen tiré de la protection des données à caractère personnel faute de production effective des images de vidéosurveillance. Cette décision éclaire utilement la mise en œuvre pratique du régime du licenciement pour faute grave dans l'entreprise. ## I. Faits et procédure Engagé par la société anonyme SOCIETE1.) suivant un contrat à durée déterminée prenant effet le 27 septembre 2021, puis lié par un contrat à durée indéterminée conclu le 21 mars 2022, PERSONNE1.) exerçait les fonctions de chauffeur d'autobus et d'autocar. Après une période de congé parental à temps plein, il fit l'objet d'une mise à pied conservatoire par lettre recommandée du 21 juin 2023, puis d'un licenciement avec effet immédiat par lettre recommandée du 18 juillet 2023. Ce licenciement était fondé sur des dégâts constatés le 19 juin 2023 sur l'arrière gauche d'un autobus conduit par le salarié, dégâts qu'il n'aurait pas signalés et qu'il aurait, selon l'employeur, tenté de dissimuler. Contestant le licenciement par courriers des 29 août et 24 octobre 2023, le salarié saisit la juridiction le 2 février 2024 en vue de faire déclarer le licenciement et la mise à pied abusifs et d'obtenir la somme totale de 42.000 euros, outre une indemnité de procédure. La société défenderesse conclut au débouté et sollicite reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.000 euros. L'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervint au litige et exerça un recours sur le fondement de l'article 521-4 du Code du travail afin d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage avancées, pour un montant de 20.514,22 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Le problème de droit.** Il s'agissait de savoir si la lettre de licenciement énonçait avec la précision requise les motifs graves invoqués, si le délai d'un mois de l'article L.124-10 (6) avait été respecté, et si l'employeur rapportait la preuve, qui lui incombe aux termes de l'article L.124-11 (3), de la matérialité des faits reprochés. **2. La précision de la lettre de licenciement.** Le tribunal rappelle que la résiliation immédiate pour motif grave doit être notifiée par lettre recommandée énonçant avec précision le ou les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère d'un motif grave, en application de l'article L.124-10. La précision doit permettre à la partie résiliée d'apprécier en connaissance de cause l'opportunité d'une action, interdire à l'auteur de la résiliation d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute. Le tribunal qualifie cette exigence d'ordre public. En l'espèce, la lettre décrivait de manière circonstanciée les faits datés, identifiait les personnes impliquées et était documentée par trois annexes. Elle fut donc jugée suffisamment précise. **3. Le délai d'un mois.** L'article L.124-10 (6) impose d'invoquer les faits fautifs dans le mois de leur connaissance, sauf poursuites pénales. Le salarié soutenait que l'employeur était forclos, les faits remontant au 19 juin 2023 et la mise à pied conservatoire ayant été prononcée le 21 juin. Le tribunal retient que le délai est suspendu pendant l'arrêt de maladie du salarié, car l'interdiction temporaire de licencier pendant l'incapacité de travail, prévue par l'article L.121-6 (3), emporte nécessairement suspension corrélative du délai. Au vu des arrêts de maladie successifs, le délai fut considéré comme suspendu du 21 juin