Synthèse doctrinale. Par un jugement du 4 novembre 2024, le Tribunal du travail de et à Luxembourg (Justice de paix de Luxembourg, n° 3340/24) rejette la demande de la salariée tendant à faire déclarer abusif un licenciement avec effet immédiat fondé sur une absence injustifiée prolongée. Le jugement mérite attention sur trois points. Il rappelle d'abord que la requête introductive doit mettre le défendeur en mesure de connaître l'objet et le fondement de la demande, sans qu'une qualification juridique soit exigée, et que l'employeur ne saurait invoquer un prétendu libellé obscur relatif à un calcul de congé dont il doit maîtriser les règles. Il refuse ensuite d'accueillir, faute de rattachement suffisant à la demande originaire, une demande subsidiaire d'indemnité pour irrégularité formelle présentée pour la première fois à l'audience de plaidoiries. Sur le fond, il valide la notification par lettre recommandée au sens de l'article L.124-3 du Code du travail et juge que le motif d'absence injustifiée, exprimé avec précision, est établi malgré un certificat médical non communiqué, tout en écartant comme imprécis le passage du courrier relatif à des messages dépourvus de grief identifiable. Enfin, il retient une preuve d'heures supplémentaires fondée sur un planning dont l'origine patronale est démontrée par l'analyse des captures de messages. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée à temps plein le 1er octobre 2021 en qualité d'employée polyvalente, a été informée par les organismes de sécurité sociale de sa désaffiliation au 1er juillet 2023. Elle n'avait plus perçu de salaire après le 30 juin 2023 et s'est alors adressée à son employeur, la société anonyme SOCIETE1.) SA, qui lui a transmis par courriel du 22 août 2023 la lettre de licenciement et des messages annexés. La lettre, datée du 13 juillet 2023, reprochait à la salariée de ne plus s'être présentée au travail après l'expiration du dernier arrêt de travail communiqué, sans l'avoir prévenue d'une prolongation. La salariée a saisi le tribunal par requête du 16 janvier 2024 aux fins de voir déclarer abusif le licenciement et d'obtenir diverses indemnités, arriérés d'heures supplémentaires et indemnité de congé non pris. À l'audience des plaidoiries du 14 octobre 2024, elle a chiffré et augmenté ses prétentions, et formulé à titre subsidiaire une demande d'indemnité pour irrégularité formelle. L'employeur a soulevé l'irrecevabilité de la requête pour libellé obscur, celle de la demande subsidiaire comme nouvelle, et a contesté le fond. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la recevabilité.** Il s'agissait de savoir si la requête, qui mêlait argumentation sur la régularité formelle et sur le caractère abusif du licenciement, était entachée d'un libellé obscur au sens de l'article 145, alinéa 1er, du Nouveau Code de procédure civile, et si une demande subsidiaire formulée en plaidoiries pouvait être admise. Le tribunal répond par la négative sur le premier point, rappelant que le défendeur doit pouvoir connaître l'objet réclamé et son titre, sans qu'il soit nécessaire de qualifier juridiquement les faits. Il juge que l'employeur, tenu de connaître les règles relatives au congé et au report et de tenir le livre des congés, ne peut valablement invoquer une absence de calcul détaillé. Sur le second point, il applique la théorie de l'immutabilité du litige : la demande d'indemnité pour irrégularité formelle saisit le juge d'une cause distincte de la demande originaire, fondée sur le caractère abusif de la résiliation, et doit être déclarée irrecevable. **Second problème : la régularité et le bien-fondé du licenciement.** Le tribunal examine d'abord le mode de notification. L'article L.124-3 du Code du travail impose la lettre recommandée à peine d'irrégularité ; l'envoi d'un simple courriel est donc inopérant, mais l'envoi recommandé à l'adresse contractuelle, retourné avec la mention « destinataire inconnu à l'adresse », établit que l'employeur a respecté l'exigence formelle. Il examine ensuite la précision des motifs au regard de l'article L.124-10 (3), qui exige que le salarié connaisse exactement les faits reprochés, que l'employeur ne puisse invoquer a posteriori d'autres motifs, et que les juridictions puissent apprécier la gravité de la faute. Le grief d'absence injustifiée répond à ces exigences ; le dernier paragraphe, citant des messages sans date, destinataire ni grief concret, est en revanche écarté comme imprécis. Enfin, sur la réalité du motif, le tribunal relève que la salariée ne prouve pas avoir prév