Le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 18 novembre 2024, consacre le principe selon lequel la démission ou la résiliation d'un commun accord du contrat de travail ne produit d'effet juridique que dans la mesure où elle est effectivement mise en œuvre par les parties, et qu'une clause de quittance générale ne fait pas obstacle à la réclamation de salaires dont le paiement est établi ou non contesté. Le juge retient, au vu d'un faisceau d'indices concordants (attestations, échanges de SMS, lettre de démission dont la date est incertaine), que le salarié a continué à fournir sa prestation jusqu'au terme de son préavis, de sorte que la résiliation d'un commun accord, non signée par l'employeur, reste sans effet. La décision précise également les modalités de condamnation au brut des rémunérations, rappelant que l'employeur demeure tenu d'opérer les retenues sociales et fiscales au moment du paiement. En matière de pauses casse-croûte rémunérées, le tribunal rejette la demande faute de preuve que l'employeur ait empêché leur prise, l'offre de preuve par témoins étant jugée non pertinente. S'agissant des primes de fin d'année prévues par la convention collective sectorielle, le juge en admet le principe, l'employeur ne prouvant ni n'alléguant leur paiement, et applique le mécanisme de réduction pour absences de maladie. Le jugement combine ainsi exigence probatoire et rigueur dans la qualification des effets juridiques des actes de rupture. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé le 18 avril 2017 par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en qualité de « couvreur-ferblantier », dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Un différend est né de la fin de la relation de travail. Le salarié soutient avoir démissionné avec préavis, son employeur ayant refusé la résiliation d'un commun accord, de sorte que sa démission aurait pris effet à l'issue du préavis, soit le 15 septembre 2023. L'employeur oppose une résiliation d'un commun accord datée du 11 juillet 2023, dont la clause de quittance générale ferait obstacle à toute prétention salariale. Par requête déposée le 30 janvier 2024, le salarié a sollicité la condamnation de son employeur au paiement d'arriérés de salaires (3.819,15 euros pour la période du 17 août au 15 septembre 2023), de pauses casse-croûte non rémunérées ou d'heures supplémentaires (2.295,90 euros), ainsi que de primes de fin d'année pour les exercices 2021, 2022 et 2023, pour un total de 904,86 euros. L'affaire, après deux remises contradictoires, a été plaidée le 4 novembre 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : l'effet juridique de la résiliation d'un commun accord non signée par l'employeur.** Il s'agissait de déterminer si un document de résiliation conventionnelle, signé par le seul salarié et non contresigné par l'employeur, peut produire effet et faire obstacle au paiement des salaires postérieurs à la date qu'il prévoit. Le tribunal écarte cet effet en relevant que l'employeur ne ne s'est jamais remis le document signé de sa part, et que la réalité de la prestation de travail jusqu'au 15 septembre 2023 n'est pas contestée. Les éléments de preuve (attestation testimoniale, lettre de démission, échanges de SMS évoquant les difficultés sur les chantiers) convergent vers la poursuite effective de la relation de travail. La clause de quittance selon laquelle « les parties reconnaissent qu'elles se sont acquittées mutuellement de toutes les obligations » ne saurait dès lors être opposée à une créance salariale dont l'existence est établie. Le raisonnement mérite approbation : la quittance, qui suppose un acte juridique valablement formé et exécuté, ne peut emporter effet sur des prestations réellement fournies et non acquittées. **Second problème : la base de la condamnation et le régime des retenues.** Le tribunal rappelle la jurisprudence selon laquelle la condamnation porte sur le brut, l'employeur demeurant tenu de procéder, lors du paiement, aux retenues légales de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. Cette précision, classique, évite toute ambiguïté sur l'exécution de la décision. **Troisième problème : la preuve des pauses rémunérées.** La convention collective sectorielle (article 7) prévoit une pause casse-croûte rémunérée de quinze minutes. Il incombait au salarié de démontrer que l'employeur l'en avait privé. L'attestation produite ne relate pas une telle interdiction, et l'offre de preuve par témoins a été rejetée pour défaut de pertinence, faute d'indiquer par quels moyens les témoins auraient pu vérifier, jour après jour, la prise ou non de la pause. Le tribunal fait une application rig