Le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 2 décembre 2024, déclare abusif le licenciement avec préavis notifié par le Syndicat intercommunal pour la distribution d'eau dans la région de l'Est (SIDERE) à un salarié, au motif que la résiliation est intervenue en violation de la protection instituée par l'article L.121-6 (3) du Code du travail. La décision rappelle, d'une part, que la protection contre le licenciement en période d'incapacité de travail s'apprécie au regard de la date d'engagement effectif de la procédure de licenciement, et non de la seule intention de l'employeur, et, d'autre part, que la convocation à un entretien préalable doit, pour satisfaire l'article L.124-2 du même Code, mentionner l'objet du licenciement envisagé et que cet entretien doit permettre à l'employeur d'indiquer les motifs de la décision projetée. Faute d'une convocation conforme antérieure au début de l'incapacité, la procédure n'était pas engagée et la protection jouait pleinement. Le tribunal écarte en revanche, sans trancher le fond, le moyen subsidiaire d'irrégularité formelle, en application de l'article L.124-12 (3), réservant le surplus des demandes indemnitaires et celle de l'État intervenant au titre du recouvrement des indemnités de chômage. ## I. Faits et procédure Un salarié est engagé par contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2008 en qualité d'« ouvrier », puis, le 1er juin 2012, en qualité d'« ouvrier à tâche artisanale » auprès du SIDERE, établissement public. Le 17 août 2022, l'employeur adresse au salarié une lettre le convoquant à un entretien fixé au 6 octobre 2022. Le salarié tombe en incapacité de travail à compter du 7 octobre 2022, incapacité prolongée jusqu'au 30 octobre 2022, dont l'employeur est informé le 11 octobre 2022 et dont il reconnaît avoir reçu le certificat médical dans les trois jours. Le 14 octobre 2022, le SIDERE notifie le licenciement avec un préavis de six mois, débutant le 15 octobre 2022 et expirant le 14 avril 2023. Après une demande de communication des motifs, un courrier du 2 décembre 2022 est adressé au salarié, dont le conseil proteste le 7 décembre 2022. Saisi par requête du 2 mai 2023, le salarié sollicite la déclaration d'abus du licenciement et l'allocation de dommages et intérêts matériels (65.041,68 euros) et moraux (5.000 euros). L'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant comme gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervient à l'audience du 11 novembre 2024 et réclame le remboursement des indemnités de chômage avancées (82.884,56 euros) sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail. Les parties conviennent de limiter le débat, à ce stade, à la question de la protection pour cause de maladie, les motifs réels et sérieux et les demandes indemnitaires étant réservés. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était de savoir si un licenciement notifié pendant une incapacité de travail est abusif lorsque la procédure de licenciement a été engagée, par l'envoi d'une convocation à un entretien préalable, antérieurement à la survenance de l'incapacité, mais que l'entretien n'a pas permis d'indiquer les motifs envisagés. Le tribunal rappelle le régime de l'article L.121-6 (3) : l'employeur averti de l'incapacité, ou en possession du certificat médical, ne peut notifier la résiliation, ni convoquer à l'entretien préalable, pendant vingt-six semaines au plus, la résiliation effectuée en violation de cette interdiction étant abusive. La protection suppose donc que l'employeur ait été informé dans les conditions légales, ce qui est acquis en l'espèce, le SIDERE reconnaissant avoir reçu la notification dans le délai et le certificat dans les trois jours. Restait à déterminer si la procédure était antérieurement engagée. Le SIDERE soutenait que la convocation du 17 août 2022 avait ouvert la procédure. Le tribunal écarte cette thèse en deux temps. D'abord, la lettre de convocation doit, selon l'article L.124-2 (1), indiquer l'objet de la convocation, et la doctrine citée (J.-L. Putz) exige qu'elle mentionne que l'employeur envisage un licenciement, même si les motifs n'ont pas à y figurer à ce stade ; or cette indication faisait défaut. Ensuite, au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision envisagée (article L.124-2 (2)), ce que le SIDERE ne prouve pas. Le moyen tiré de la convention collective, qui subordonnerait le licenciement à trois sanctions disciplinaires préalables, est écarté, les règles de l'article L.124