Le jugement rendu par le tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg le 5 décembre 2024 (n° 3848/24) illustre l'exigence, d'ordre public, de précision des motifs de licenciement avec préavis en droit luxembourgeois. Saisi d'un licenciement contesté par un machiniste engagé en 2021, le tribunal rappelle que la lettre de motivation fixe le périmètre du litige et que l'énoncé des motifs doit permettre au salarié de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés, et à la juridiction d'en apprécier le caractère réel et sérieux. Appliquant ces principes, il écarte les griefs d'insuffisance professionnelle, formulés en termes trop généraux, et le grief relatif à l'usage du téléphone professionnel, dépourvu de précision temporelle. Le licenciement est déclaré abusif, l'imprécision des motifs étant assimilée à une absence de motifs. En revanche, le préjudice matériel n'est pas démontré, faute de lien causal établi avec le licenciement, et le préjudice moral est fixé ex aequo et bono à 600 euros. La décision réaffirme ainsi la rigueur formelle du contrôle de la motivation, tout en rappelant les exigences probatoires attachées à l'indemnisation. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 3 mai 2021 par la société anonyme SOCIETE1.) en qualité de « machiniste E3 » suivant un contrat à durée indéterminée, a été licencié avec préavis par lettre du 30 janvier 2023, avec dispense de travail pendant le délai de préavis expirant le 31 mars 2023. Sur demande de motifs formulée le 6 février 2023, l'employeur a adressé par lettre recommandée du 20 février 2023 une motivation fondée, d'une part, sur des aptitudes ne correspondant pas aux exigences du poste, illustrées par des exemples survenus sur quatre chantiers depuis septembre 2022 et tirées d'une « désorganisation », d'un « rendement trop faible » et d'un « travail pas concluant », et, d'autre part, sur un usage abusif du téléphone portable professionnel. Le salarié a contesté ces motifs par courrier du 11 mai 2023. Saisi par requête déposée le 20 décembre 2023, le salarié sollicitait la déclaration d'abusivité du licenciement et la condamnation de l'employeur au paiement de 19.573,52 euros, comprenant un dommage moral de 5.000 euros, un dommage matériel de 3.677,93 euros et des frais d'avocat de 5.605,54 euros, outre une indemnité de procédure de 2.500 euros et l'exécution provisoire. L'employeur concluait au débouté et, reconventionnellement, à une indemnité de procédure de 1.000 euros. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a déclaré par courrier du 13 mai 2024 n'avoir aucune revendication, et a été mis hors cause. Après deux remises contradictoires, l'affaire fut plaidée le 7 novembre 2024 et le jugement prononcé le 5 décembre 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était de savoir si les motifs énoncés dans la lettre de motivation de l'employeur présentaient le degré de précision requis par l'article L.124-5 du Code du travail, et, dans l'affirmative, si le salarié pouvait prétendre à la réparation de ses préjudices matériel, moral et au titre de ses frais d'avocat. **Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle que l'employeur doit énoncer avec précision, par lettre recommandée, les motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié, ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l'entreprise, lesquels doivent être réels et sérieux. La précision exigée s'apprécie au regard d'une double finalité : permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés afin d'apprécier l'opportunité d'une action en justice, et empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Le tribunal souligne le caractère d'ordre public de cette prescription, la lettre de licenciement fixant les termes du débat, de sorte qu'il lui appartient de vérifier d'office la suffisance des motifs. S'agissant de l'insuffisance professionnelle, le tribunal rappelle la jurisprudence selon laquelle une exécution défectueuse systématique et constatée sur la durée peut constituer un motif valable, à condition de reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables. Or, si la description des travaux et de leurs particularités techniques était suffisamment détaillée, les difficultés alléguées n'étaient exposées qu'en termes « vagues et généraux », sans que l'employeur ne précise les raisons concrètes d'une performance jugée insatisfaisante. Ces motifs ne permettaient ni au salarié d'en rapporter la