La présente décision du tribunal du travail de Luxembourg du 6 décembre 2024 (rép. n° 3876/2024, rôle L-TRAV-557/2024) tranche une question à l'articulation de deux régimes protecteurs : la conversion automatique du contrat à l'essai en contrat à durée indéterminée prévue par l'article L.121-5 (5) du Code du travail, et la règle de l'article L.234-48 du même code subordonnant l'ouverture du droit au congé parental à l'expiration de la période d'essai. Le tribunal juge que les deux dispositions régissent des situations distinctes : la conversion, qui intervient lorsque l'employeur n'a pas résilié dans les délais, ne modifie ni le terme de la période d'essai ni la date à laquelle elle expire. Le salarié qui n'a pas achevé sa période d'essai ne peut donc prétendre au congé parental à temps plein, et le refus de l'employeur est justifié. La décision rappelle en outre que la suspension de la période d'essai consécutive à la grossesse ne prive pas l'employeur de sa faculté d'appréciation, et écarte la demande d'exécution forcée d'une obligation de faire au profit de la voie indemnitaire de l'article 1142 du Code civil. La portée de l'arrêt est nettement circonscrite : elle clarifie l'autonomie des régimes sans trancher la question, débattue en doctrine, de la computation de la période d'essai suspendue pour cause de grossesse. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagée par la société anonyme SOCIETE1.) SA suivant contrat de travail du 28 juin 2023, en qualité de « Mitarbeiterin Legal/Compliance & HR », à compter du 1er octobre 2023, avec une période d'essai de six mois, qui devait en principe expirer le 31 mars 2024. La salariée expose avoir été en congé de maladie à partir du 13 octobre 2023, ce qui aurait conduit à prolonger la période d'essai jusqu'au 30 avril 2024, puis avoir notifié son état de grossesse le 16 avril 2024, entraînant la suspension du préavis. Elle soutient qu'il lui restait moins de quinze jours de période d'essai à accomplir, de sorte que, faute de résiliation dans les délais, son contrat serait devenu définitif dès l'entrée en service. Le 13 mai 2024, elle a sollicité un congé parental à temps plein, que l'employeur a refusé par courrier du 5 juin 2024. Saisi par requête déposée le 23 juillet 2024, le tribunal du travail a été invité à déclarer le contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2023, à enjoindre à l'employeur de signer la demande de congé parental sous astreinte, à allouer une indemnité de procédure de 5.000 euros, ainsi que le remboursement de frais d'avocat de 4.000 euros sur le fondement des articles 1382 et 1383 du Code civil. La société défenderesse a opposé l'irrecevabilité pour défaut de base légale et a conclu au rejet au fond. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur la recevabilité.** Le tribunal rappelle la jurisprudence constante selon laquelle l'acte introductif d'instance doit, à peine de nullité, contenir l'objet de la demande et l'exposé sommaire des moyens, sans qu'il soit exigé d'y mentionner la base légale. L'objet de la demande ressortant de manière complète et claire de la requête, le moyen d'irrecevabilité est écarté. **Sur le fond, premier problème : l'articulation de l'article L.121-5 (5) et de l'article L.234-48.** La salariée invoque la conversion automatique du contrat à l'essai en contrat à durée indéterminée lorsque l'employeur n'a pas mis fin au contrat dans les délais requis. Le tribunal écarte ce raisonnement en relevant que les deux dispositions règlent des situations différentes. Le fait que le contrat soit réputé conclu pour une durée indéterminée « à partir du jour de l'entrée en service », faute de résiliation dans les délais, n'exerce aucune influence sur la date d'expiration de la période d'essai, laquelle ne saurait être avancée artificiellement. Or l'article L.234-48 subordonne l'ouverture du droit au congé parental, dans le cas d'un salarié lié par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d'essai, à l'expiration de cette période. La période d'essai n'étant pas achevée, la demande de congé à temps plein n'était pas recevable, et le refus de l'employeur est « à juste titre » fondé. **Sur le second problème : l'exécution forcée de l'obligation de signer la demande.** La salariée sollicitait une injonction de signer la demande de congé, sous astreinte. Le tribunal ne tranche pas explicitement ce point autrement que par l'effet de son rejet au fond, mais la défenderesse invoquait l'article 1142 du Code civil, selon lequel l'obligation de faire ne se résout qu'en d