Synthèse doctrinale. Par un jugement du 9 décembre 2024, le Tribunal du travail de et à Luxembourg (Justice de paix de Luxembourg) rappelle la double exigence d'un licenciement avec préavis : la précision des motifs au sens de l'article L.124-5 du Code du travail et leur caractère réel et sérieux. Il consacre une méthode d'appréciation rigoureuse de la lettre de motivation, en écartant les griefs dépourvus de précision (absentéisme chronique non étayé sous l'angle des trois conditions jurisprudentielles, manque de collégialité vague) tout en retenant le grief relatif au refus de travailler au-delà de 15.30 heures, formulé avec suffisamment de circonstanciation. La décision apprécie ensuite le caractère fautif de ce refus au regard du contrat, de l'avenant et de la convention collective, et refuse d'accueillir l'argument du lien avec une procédure de whistleblowing ainsi que la demande de production du rapport d'enquête, faute d'utilité pour la solution du litige. Le licenciement est déclaré justifié, les demandes indemnitaires rejetées. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en 2011 comme « Teaching Assistant » puis promue en 2018 « Early Years Educator », est licenciée avec préavis de quatre mois par une association sans but lucratif gestionnaire d'un établissement d'accueil de la petite enfance. Sur demande, l'employeur expose les motifs du licenciement dans un courrier du 14 février 2023 : un taux d'absentéisme élevé sur quatre années scolaires, un refus de suivre les instructions, en particulier de travailler au-delà de 15.30 heures, et un manque de professionnalisme et de collégialité. La salariée saisit le tribunal du travail d'une demande en déclaration d'abus du licenciement et en paiement de dommages et intérêts matériels et moraux, de frais d'avocat, ainsi que d'une indemnité de procédure. Elle sollicite à titre subsidiaire la communication d'un « rapport de whistleblowing » établi à la suite d'une dénonciation de harcèlement sexuel qu'elle avait formulée contre un collègue, époux de sa supérieure hiérarchique, et soutient que le licenciement constitue une mesure de rétorsion. L'employeur conclut à la justification du licenciement, conteste tout lien avec la procédure d'alerte et demande le rejet des prétentions. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, exerce le recours prévu à l'article L.521-4 du Code du travail afin d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage versées. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision de la lettre de motivation.** Le tribunal rappelle que l'article L.124-5 du Code du travail impose à l'employeur d'énoncer avec précision les motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié, ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l'entreprise, ces motifs devant être réels et sérieux. La précision répond à trois fonctions : permettre au salarié de connaître les faits reprochés et d'apprécier l'opportunité d'une action en justice, fixer les griefs afin d'empêcher l'employeur d'en invoquer de nouveaux a posteriori, et permettre au juge d'apprécier la gravité des fautes. S'agissant de l'absentéisme, le tribunal reprend la construction jurisprudentielle classique : l'absentéisme doit être habituel, causer des difficultés considérables de fonctionnement et ne laisser entrevoir aucune amélioration. La lettre doit donc traiter ces trois conditions. Or le tribunal relève qu'un courriel du 18 octobre 2022 invitait seulement la salariée à remettre des certificats dès le premier jour, ce dont il déduit qu'à cette date l'employeur ne considérait pas l'absentéisme comme justifiant un licenciement. Il lui appartenait donc d'expliquer pourquoi les absences postérieures entraînaient des difficultés considérables. Le grief est écarté, d'autant que l'incapacité du 17 au 25 novembre 2022 doit être neutralisée, la salariée ayant de toute façon été dispensée de travail en raison de la procédure d'alerte. Le grief de manque de professionnalisme et de collégialité est lui aussi écarté, les situations évoquées étant trop imprécises quant aux dates, aux demandes concrètes des collègues et à la nature du manquement. En revanche, le grief relatif au refus de suivre les instructions et de travailler au-delà de 15.30 heures est jugé suffisamment précis : chronologie, circonstances de temps et de lieu, dates, objet et participants des réunions, propos rapportés et contenus textuels des courriels sont exposés. **Second problème : le caractère réel et sérieux du motif retenu.** Le tribunal écarte d'abord l'argument tiré de l'allaitement : le certificat de août 2021 ne permet pas d'établir qu'un allaitement se