Le jugement rendu le 12 décembre 2024 par le tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg (affaire n° 3970, rôle L-TRAV-26/24) apporte une contribution utile à la mise en œuvre de la protection du salarié malade contre le licenciement, telle qu'organisée par l'article L.121-6 du Code du travail. Le tribunal rappelle que cette protection, qui court à compter de l'avertissement donné à l'employeur jusqu'à l'expiration du troisième jour d'absence, suppose que le salarié ait cumulativement satisfait à deux obligations : l'avertissement le jour même de l'empêchement et la remise du certificat médical au plus tard le troisième jour. Il appartient au salarié d'en rapporter la preuve, notamment de la réception effective du certificat par l'employeur. En l'espèce, le passage aux urgences hospitalières, causé par un motif médical distinct de l'accident de travail initial, n'a pas été regardé comme une hospitalisation au sens du paragraphe (4), de sorte que la protection n'a pas joué. Le tribunal consacre en outre une distinction nette entre le défaut de respect des formalités d'information, qui prive le salarié de sa protection, et la faute grave, que ce seul manquement ne constitue pas en soi. Le licenciement avec effet immédiat a finalement été déclaré justifié, en raison d'un abandon de poste de cinq jours ouvrables et de la négligence persistante du salarié. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité de femme de ménage par contrat à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2020, avec reprise d'ancienneté au 1er janvier 2017, a été licenciée avec effet immédiat par lettre recommandée du 29 septembre 2023. Elle avait été en incapacité de travail de longue durée à la suite d'un accident de travail survenu en novembre 2022, la dernière période d'incapacité s'achevant le 24 septembre 2023. Le 25 septembre 2023, elle s'est présentée aux urgences de l'hôpital pour une douleur abdominale, puis un certificat d'arrêt de travail couvrant la période du 25 septembre au 26 novembre 2023 a été établi le 26 septembre 2023, posté le même jour et réceptionné par l'employeur le 3 octobre 2023. Par requête du 17 janvier 2024, la salariée a sollicité la déclaration d'abusivité du licenciement et la condamnation de son employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), au paiement de 31.795,50 euros, comprenant l'indemnité de préavis (9.436,40 euros), l'indemnité de départ (2.359,10 euros) et un dommage moral (10.000 euros), outre une indemnité de procédure. À l'audience du 14 novembre 2024, elle a renoncé à sa demande en réparation de son préjudice matériel. L'employeur a conclu au débouté et formé une demande reconventionnelle en indemnité de procédure. Le moyen principal de la salariée tirait de la violation de l'article L.121-6 du Code du travail, subsidiairement de l'absence de motifs réels et sérieux, et de l'insuffisante gravité des faits reprochés. Elle a par ailleurs produit une attestation testimoniale de son époux, dont l'employeur contestait la recevabilité. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige soulevait trois questions : la recevabilité du témoignage du conjoint de la partie demanderesse ; l'existence de la protection légale contre le licenciement en cas de maladie ; enfin, la précision de la lettre de licenciement et la gravité de la faute. **Sur la recevabilité du témoignage du conjoint.** Le tribunal rappelle que la capacité de témoigner constitue la règle et l'incapacité l'exception, la notion de partie en cause devant être interprétée restrictivement. Le conjoint d'une partie peut donc témoigner, l'intérêt qu'il a à l'issue du procès ne fondant qu'une appréciation prudente de sa déposition, et ce quel que soit le régime matrimonial. Cette solution, conforme à la jurisprudence de la Cour, est juridiquement fondée ; elle a pour conséquence que la question n'est plus la capacité du témoin mais la valeur probante de son témoignage. **Sur la protection de l'article L.121-6.** Le tribunal analyse la structure du texte : le paragraphe (3) pose le principe de l'interdiction de résilier pendant vingt-six semaines au plus, tandis que le paragraphe (4) régit l'hypothèse où l'employeur recouvre sa liberté de résiliation. La protection suppose l'accomplissement des deux obligations de l'article, à savoir l'avertissement le jour même et la présentation du certificat médical au plus tard le troisième jour. Il appartient au salarié d'en établir l'exécution. En l'espèce, le témoignage de l'époux, qui relatait des échanges antérieurs avec la gérante, est jugé sans pertinence pour établir l'information relative à l'absence du