Le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 16 décembre 2024, retient qu'un contrat de travail à durée déterminée conclu sans indication précise de l'objet et sans justification du recours à un tel contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, conformément aux articles L.122-1 et L.122-9 du Code du travail. Il juge ensuite que la fin des relations de travail, notifiée sans écrit motivé, constitue un licenciement oral et partant abusif au sens de l'article L.124-10 du même code. La décision écarte en revanche l'indemnisation du préjudice matériel, faute pour la salariée d'avoir établi la moindre recherche d'emploi et donc le lien causal avec le licenciement, et alloue un préjudice moral fixé ex aequo et bono à 500 euros. Le tribunal réserve la question de l'indemnité compensatoire de préavis, en raison de données contradictoires sur la durée réelle du travail. La portée du jugement tient surtout à la rigueur exigée du formalisme du contrat à durée déterminée et de la notification du licenciement, ainsi qu'à la répartition de la charge de la preuve entre employeur et salarié. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée comme agent de nettoyage par une société à responsabilité limitée, a conclu avec celle-ci un contrat à durée déterminée prenant effet le 7 août 2019 et expirant le 1er octobre 2019, pour une durée de dix heures par semaine réparties sur cinq jours. Elle soutient avoir poursuivi son activité au-delà de cette échéance sans qu'un avenant ne soit conclu, avoir été placée en arrêt de maladie à compter du 18 octobre 2019 à la suite d'un accident de travail, puis avoir reçu par voie postale un certificat de travail daté du 15 avril 2020 indiquant une fin de contrat au 31 mars 2020. Elle conteste avoir signé le prétendu avenant du 2 octobre 2019, qui aurait renouvelé le contrat jusqu'au 31 mars 2020, et a déposé une plainte pénale pour faux, classée sans suite. L'employeur conteste toute irrégularité, produit deux attestations testimoniales et sollicite l'audition de témoins pour établir la signature de l'avenant. Il conclut à l'expiration simple de ce dernier. La salariée a saisi le tribunal le 19 février 2021 aux fins de requalification du contrat, de constat d'un licenciement oral abusif et de condamnation à des dommages-intérêts pour préjudices moral et matériel ainsi qu'à une indemnité compensatoire de préavis. Elle a renoncé en cours d'instance à sa demande au titre des congés non pris. L'affaire, après plusieurs remises contradictoires, a été plaidée le 25 novembre 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la qualification du contrat.** Le tribunal rappelle que l'article L.122-1 du Code du travail n'admet le contrat à durée déterminée que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, à l'exclusion de l'emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La jurisprudence exige que le contrat mentionne non seulement la nature précise de la tâche, mais aussi le justificatif du recours à ce type de contrat par la définition précise de son objet. Or le formulaire signé ne désignait qu'une option générique, celle de l'accroissement temporaire et exceptionnel d'activité, sans autre précision, et la seule mention de l'engagement en qualité d'agent de nettoyage ne permettait pas de distinguer une tâche temporaire d'une activité normale et permanente. Le tribunal relève que la charge de la preuve de la régularité du recours au contrat à durée déterminée pèse sur l'employeur, qui n'a pas satisfait à cette exigence. Il en déduit, sur le fondement de l'article L.122-9, la requalification en contrat à durée indéterminée. L'avenant du 2 octobre 2019 devient dès lors sans objet, de sorte que le tribunal n'a pas à trancher le litige relatif à sa signature ni à la mesure d'instruction sollicitée. **Deuxième question : la nature de la rupture.** La salariée soutenait avoir été licenciée oralement. Le tribunal rappelle que la preuve du licenciement oral incombe au salarié, mais constate que la rupture résulte d'un certificat de travail mentionnant une fin de contrat au 31 mars 2020, document qui ne saurait tenir lieu de notification écrite motivée. Il est constant que la salariée a reçu ce certificat sans autre écrit précisant les motifs. Or l'article L.124-10 (3) exige, pour la résiliation immédiate pour motif grave, une lettre recommandée énonçant avec précision le ou les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave, l'absence de motivation écrite entraînant le caractère abusif du licenciement. Le tribunal qualifie donc la rupture de licenciement abusif. **