Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 16 décembre 2024 (n° 3998/24, L-TRAV-646/24) apporte une précision utile sur le régime du licenciement avec effet immédiat pendant la période d'essai. Il rappelle que la rupture unilatérale du contrat à l'essai n'est possible, outre le cas du motif grave, que dans les formes et délais de l'article L.121-5 (4) du Code du travail, et que le licenciement avec effet immédiat suppose la réunion d'un motif grave au sens de l'article L.124-10. Surtout, il consacre une exigence de précision stricte de la lettre de notification, dont les trois fonctions (connaissance exacte des griefs, fixation des motifs, contrôle juridictionnel de la gravité) sont explicitement énoncées. Une lettre se bornant à relever une inadéquation générale entre le travail du salarié et les attentes de l'employeur, sans reproche concret, est assimilée à une absence de motivation et rend le licenciement abusif. La décision s'inscrit dans une jurisprudence constante relative à la motivation du congé avec effet immédiat, tout en en précisant l'application au contrat à l'essai. Elle traite également, à titre incident, de la question de la qualification de la rupture et de la portée de la signature du salarié sur la lettre de licenciement. ## I. Faits et procédure Un salarié, PERSONNE1.), est entré au service de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à compter du 24 avril 2024 en qualité de pizzaiolo, dans le cadre d'un contrat comportant une période d'essai de trois mois. Par courrier du 29 juin 2024, remis en main propre, l'employeur a notifié au salarié son licenciement avec effet immédiat. Le texte de la lettre n'est pas reproduit dans le jugement, qui renvoie à un scan annexé ; le tribunal retient toutefois que ce courrier énonce que le travail du salarié « ne correspond pas à ce qu'on lui demande », sans autre précision. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête déposée le 17 septembre 2024, aux fins de voir déclarer abusif son licenciement et d'obtenir le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (1.783,31 euros), de dommages et intérêts pour préjudice matériel (4.161,05 euros) et pour préjudice moral (1.000 euros), assortis des intérêts légaux majorés de trois points à l'expiration d'un délai de trois mois, ainsi que d'une indemnité de procédure de 1.000 euros et de l'exécution provisoire. L'employeur, précédemment représenté par un avocat qui avait déposé un mandat en indiquant que sa mandante était informée de l'audience, n'a pas comparu à l'audience du 2 décembre 2024. Le tribunal a en conséquence statué par jugement contradictoire, conformément à l'article 76 du Nouveau Code de procédure civile. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, est intervenu et a donné acte de son intention d'exercer un recours sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail, sans disposer à ce stade des éléments nécessaires. Les parties ont convenu de limiter les débats à la seule question du caractère abusif ou justifié du licenciement et de réserver les demandes indemnitaires. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Problème de droit.** Il s'agissait de déterminer, d'une part, si la rupture du contrat à l'essai était intervenue par un licenciement unilatéral de l'employeur ou par une résiliation d'un commun accord, et, d'autre part, si la lettre de licenciement avec effet immédiat satisfaisait à l'exigence de précision des motifs posée par l'article L.124-10 (3) du Code du travail. **Sur la qualification de la rupture.** Le tribunal écarte l'hypothèse d'une résiliation amiable. Il relève que le document produit ne porte pas la signature du salarié, alors même qu'un emplacement y était prévu, et que la mention « Lettre remise en main propre » permet, à supposer la signature apposée, de la regarder comme un simple accusé de réception et non comme l'expression d'une acceptation de la rupture. Le libellé même de la lettre, qui traduit la volonté de rompre émanant de l'employeur, confirme la nature unilatérale du congédiement. En l'absence d'explications contraires de l'employeur, défaillant, le tribunal retient que le contrat à l'essai a été résilié unilatéralement avec effet immédiat, sans que le salarié ait manifesté son accord. **Sur le régime applicable au contrat à l'essai.** Le tribunal rappelle la double articulation de l'article L.121-5 (4) du Code du travail : durant la période d'essai minimale de deux semaines, la rupture unilatérale n'est admise que pour motif grave ; au-delà, elle peut intervenir dans les formes des articles L.124-3 et L.124-4, moyennant un