Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) le 16 décembre 2024 (n° 4001/24, affaire L-TRAV-455/23) illustre, sur le terrain probatoire, la charge qui pèse sur le salarié qui se prévaut d'un accord dérogatoire aux obligations résultant du contrat de travail. La juridiction retient que le salarié, qui soutenait avoir obtenu de son employeur un congé sans solde à compter du 13 juin 2022, supporte la charge de la preuve de cet accord. L'enquête ordonnée à sa demande n'ayant pas confirmé sa version, le licenciement avec préavis est déclaré justifié, les demandes indemnitaires sont rejetées et le recours du Fonds pour l'emploi est écarté. La décision présente toutefois une portée plus nuancée qu'il n'y paraît : elle admet, pour la période du préavis couverte par les vacances scolaires, que l'employeur ne peut opposer l'exception d'inexécution à la demande de salaire, dès lors que l'exécution du travail était impossible. Elle ordonne en outre la remise de fiches de salaire rectifiées sous astreinte. Le jugement articule ainsi la question de la preuve de la faute du salarié avec celle de l'imputation du risque de l'impossibilité d'exécution du contrat. ## I. Faits et procédure La salariée, employée par une association sans but lucratif exploitant une école, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié le 24 juin 2022. L'employeur reprochait à la salariée de ne plus s'être présentée à son poste depuis le 13 juin 2022, date de l'expiration de son congé parental. La salariée soutenait qu'un entretien tenu en mars 2022 avait abouti à un accord oral portant sur un congé sans solde du 13 juin 2022 jusqu'à la rentrée scolaire de septembre 2022. Elle contestait donc toute absence injustifiée et sollicitait, outre des dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral, le paiement d'arriérés de salaire pour juillet et août 2022, ainsi que la remise de fiches de salaire rectifiées. Par jugement interlocutoire du 24 juin 2024 (n° 2139/24), le Tribunal, après avoir rappelé qu'il incombait à la salariée de prouver l'accord allégué, admit celle-ci à rapporter la preuve par témoins de l'accord oral, en réservant la contre-preuve. L'enquête eut lieu le 3 octobre 2024 et fut suivie de deux témoignages ; aucune contre-enquête ne fut menée. L'État, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail, intervenait pour obtenir le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée, soit 39.112,60 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait une double question. En premier lieu, il s'agissait de déterminer si la salariée avait établi l'existence d'un accord de congé sans solde à compter du 13 juin 2022, excluant toute absence fautive et privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. En second lieu, il convenait de dire si, pendant le préavis, le salarié qui n'a pas été dispensé de travail peut réclamer son salaire lorsque l'exécution du travail est, en fait, impossible. Sur le premier point, le Tribunal constate que les deux témoins ont confirmé qu'une proposition de congé sans solde avait été formulée par l'employeur, mais que la salariée avait indiqué qu'elle devait y réfléchir et en parler à son conjoint, sans acquiescer immédiatement. Les témoins ont formellement démenti toute acceptation immédiate. Le Tribunal relève en outre que la salariée ne s'est plus manifestée après la réunion, qu'elle n'a pas répondu aux tentatives téléphoniques ni au courriel de l'employeur. Il écarte comme non pertinente la question de savoir si le courriel a été adressé à la bonne adresse, dès lors que la charge de la preuve de l'accord incombe à la salariée, et juge sans incidence la divergence des témoins sur l'abord des tâches de la rentrée. L'enquête n'ayant pas confirmé la version de la salariée, l'absence est tenue pour constante et le licenciement déclaré justifié. Sur le second point, le Tribunal opère une distinction temporelle. Pour la période du 1er au 15 juillet 2022, durant laquelle l'école était ouverte, la salariée aurait pu et dû se présenter ; la demande est rejetée. Pour la période du 16 juillet au 31 août 2022, couverte par les vacances scolaires, le Tribunal retient que le travail était en tout état de cause impossible. Or l'employeur, ayant opté pour un licenciement avec préavis, ne peut invoquer l'exception d'inexécution à l'égard d'une période où l'exécution était de toute façon impossible. Le salaire mensuel