Le jugement n° 4017/2024 rendu le 17 décembre 2024 par le Tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg illustre, à travers trois questions distinctes, les contours du contentieux du licenciement abusif en droit luxembourgeois. Il confirme, d'abord, que l'erreur sur les qualités de la partie défenderesse, consécutive à une transformation sociétaire postérieure au licenciement (société anonyme devenue société à responsabilité limitée), ne constitue qu'un vice de forme couvrable en l'absence de grief démontré, au sens de l'article 264, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile. Il rappelle, ensuite, que l'absence de motivation écrite du licenciement dans le délai légal, prévu par l'article L.124-5 du code du travail, emporte à elle seule la qualification d'abusivité, sans examen de la réalité des motifs invoqués. Il précise enfin le régime de réparation : le préjudice matériel suppose un lien causal direct et une recherche active d'emploi, dont la carence prive le salarié de toute indemnisation, tandis que le préjudice moral, distinct du harcèlement moral allégué, est réparé au titre de l'atteinte à la dignité du salarié et des soucis liés à l'avenir professionnel. Ces enseignements combinent exigences procédurales et exigences probatoires au service d'une appréciation concrète du dommage. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 1er octobre 2019 en qualité d'« assistant » par la société anonyme SOCIETE2.) s.a., a fait l'objet, à l'issue d'un entretien préalable tenu le 6 décembre 2022, d'un licenciement avec préavis notifié par courrier du 8 décembre 2022, assorti d'une dispense de prester le préavis. Il avait sollicité les motifs de cette mesure le 12 décembre 2022, puis contesté le licenciement par courrier du 14 février 2023. Entre-temps, la société avait changé de dénomination et de forme juridique pour devenir une société à responsabilité limitée. Saisi par requête déposée le 9 février 2024, le salarié réclamait initialement 24.426,72 € au titre du dommage matériel et 12.213,36 € au titre du dommage moral, majorés des intérêts légaux, d'une majoration du taux d'intérêt, d'une indemnité de procédure de 1.500 € et de l'exécution provisoire. À l'audience du 26 novembre 2024, il a porté ses demandes à 32.968 € pour le préjudice matériel et à 49.452 € pour le préjudice moral, la juridiction lui en donnant acte. L'affaire a été prise en délibéré et le jugement prononcé le 17 décembre 2024. La défenderesse soulevait une exception de nullité et d'irrecevabilité de la requête, fondée sur les articles 145 et 264 du nouveau code de procédure civile, en raison de la désignation d'une entité ayant depuis changé de dénomination et de forme. Elle contestait par ailleurs le caractère abusif du licenciement, le bien-fondé du préjudice matériel et du préjudice moral, ainsi que la recevabilité de la prétention relative à un harcèlement moral, qu'elle estimait nouvelle. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La recevabilité de la demande dirigée contre une entité transformée.** Le problème était de savoir si une erreur sur les qualités de la partie défenderesse, résultant d'une modification ultérieure de sa dénomination et de sa forme sociale, entraîne la nullité de la requête. Le tribunal rejette l'exception. Il relève que l'indication erronée des qualités « n'affecte que la rédaction matérielle de l'acte » et n'est pas sanctionnée par une nullité d'ordre public, de sorte qu'elle relève de l'article 264, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, aux termes duquel aucune nullité pour vice de forme ne peut être prononcée sans que soit justifiée une atteinte aux intérêts de la partie adverse. La défenderesse, régulièrement convoquée et comparante, n'avait prouvé aucun grief, et la difficulté d'exécution alléguée était écartée par la rectification des qualités dans le jugement lui-même. **2. Le caractère abusif du licenciement.** Le salarié soutenait que son licenciement était abusif faute de réponse à sa demande de motifs. La défenderesse ne prenait pas position sur ce moyen. Le tribunal se fonde sur l'article L.124-5 du code du travail, dont le paragraphe 2 impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification, les motifs réels et sérieux du licenciement, et dispose qu'« à défaut de motivation écrite formulée avant l'expiration du délai (...), le licenciement est abusif ». La défenderesse n'ayant pas prouvé avoir fourni ces motifs, le licenciement est déclaré abusif sans qu'il soit nécessaire d'examiner le