Le jugement rendu le 20 décembre 2024 par le tribunal du travail de Luxembourg (n° 4120, rôle L-TRAV-321/2023) apporte une illustration utile du régime protecteur de l'incapacité de travail pour maladie instauré par l'article L.121-6 du Code du travail. Il rappelle que l'employeur dûment averti de l'incapacité du salarié, ou en possession du certificat médical, ne peut ni résilier le contrat, ni convoquer le salarié à l'entretien préalable, même pour motif grave, pendant la période protégée. Le tribunal précise également le cadre de la procédure de contrôle médical patronal : l'employeur doit respecter un délai raisonnable de convocation, choisir un praticien proche du domicile du salarié et établir la réception effective de la convocation, faute de quoi l'absence du salarié ne saurait constituer une faute grave. Le juge retient enfin que le licenciement intervenu pendant la période d'incapacité, non justifié par une faute établie, est abusif, tout en rappelant les exigences probatoires qui pèsent sur le salarié au titre de son préjudice matériel (recherches d'emploi actives) et de son préjudice moral (démonstration effective des troubles subis). ## I. Faits et procédure Le demandeur, engagé le 8 juin 2021 par contrat à durée indéterminée en qualité d'aide-monteur chauffage-ventilation-sanitaire, a été licencié avec effet immédiat par lettre recommandée du 21 juillet 2022. Le salarié faisait état d'une incapacité de travail pour maladie couvrant la période du 6 au 26 juillet 2022, attestée par un certificat médical établi le 4 juillet 2022 et transmis à l'employeur dans le délai légal. L'employeur soutenait pour sa part avoir convoqué le salarié, par courrier électronique du 14 juillet 2022, à un contrôle médical fixé au 15 juillet 2022 auprès d'un praticien établi à ADRESSE5.), le salarié ne s'étant pas présenté, ce qui constituerait une faute grave. Par requête du 22 mai 2023, le salarié a saisi le tribunal du travail aux fins de voir déclarer le licenciement abusif et obtenir l'indemnité compensatoire de préavis, l'indemnité pour congés non pris, la réparation de son préjudice matériel, le remboursement d'une somme versée à l'Office social, la réparation de son préjudice moral, ainsi qu'une indemnité de procédure. L'État, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a déclaré n'avoir aucune revendication à formuler et a été mis hors cause. Après plusieurs remises contradictoires, l'affaire a été plaidée le 6 décembre 2024 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le licenciement intervenu pendant l'incapacité de travail était-il abusif ?** Le tribunal rappelle la lettre de l'article L.121-6 du Code du travail. Le paragraphe (1) impose au salarié d'avertir l'employeur le jour même de l'empêchement, le paragraphe (2) lui impose de transmettre un certificat médical au plus tard le troisième jour, et le paragraphe (3) interdit à l'employeur averti ou en possession du certificat de notifier la résiliation, « même pour motif grave », pendant une période de vingt-six semaines au plus. Le juge en déduit que la protection naît de l'accomplissement de ces deux formalités et qu'elle s'applique également en cas de prolongation de l'arrêt de travail. Il relève qu'il n'était pas contesté que le salarié avait satisfait à ces conditions, de sorte que la charge de la preuve, qui pèse sur le salarié invoquant la protection, était en l'espèce remplie. Le tribunal examine ensuite l'argument tiré de la non-présentation au contrôle médical. Il reconnaît à l'employeur la faculté de recourir à un médecin de son choix pour un contre-examen, à ses frais, et admet que le refus injustifié de se présenter puisse constituer une faute grave. Il précise toutefois, en s'appuyant sur la doctrine (J.-L. PUTZ, *Comprendre et appliquer le droit du travail*, 5e éd., n° 404), que la convocation doit satisfaire à des exigences de régularité : délai raisonnable, médecin proche du domicile du salarié, et preuve de la réception effective de la convocation. En l'occurrence, la convocation avait été adressée par courrier électronique et non par lettre recommandée, la société ne démontrait pas l'ouverture du message, le praticien était établi loin du domicile du salarié, et le délai entre la convocation (14 juillet) et le rendez-vous (15 juillet) était manifestement insuffisant. Dans ces conditions, l'absence du salarié ne pouvait lui être imputée. Le tribunal en conclut que l'employeur n'établissait ni faute grave, ni renversement de la présomption d'incapacité résultant du certificat médical. Le licenciement