Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) le 7 janvier 2025 (rép. n° 24/2025, rôle L-TRAV-688/21) consacre une application stricte de l'exigence de précision des motifs de licenciement posée par l'article L.124-5 du Code du travail luxembourgeois, combinée à l'examen du caractère réel et sérieux du motif retenu. Le tribunal écarte le premier motif, faute pour la lettre de motivation d'indiquer si l'absence prolongée de la salariée, de près de onze mois, constituait une absence unique ou était entrecoupée de certificats médicaux, ce qui ne permettait pas au juge d'apprécier la gêne réelle occasionnée au fonctionnement de l'entreprise. Il retient en revanche le second motif, la violation de la clause du contrat imposant à la salariée de venir habiter à Luxembourg-ville, mais juge cette clause illicite et donc nulle, un employeur ne pouvant imposer au salarié le lieu de son domicile. Le licenciement est en conséquence déclaré abusif. La décision illustre la place centrale que la lettre de motifs occupe dans le contentieux du licenciement : elle fixe le cadre du débat judiciaire et ne peut être complétée que dans des limites étroites. Elle rappelle également que la liberté de domicile du salarié constitue une limite au pouvoir contractuel de l'employeur, indépendamment de l'application de l'article 8 CEDH, dont le tribunal écarte l'applicabilité en l'espèce. ## I. Faits et procédure La requérante, engagée en 2016 en qualité de secrétaire au service d'une personne morale de droit public, a été placée en incapacité de travail à partir du 7 mai 2020. Son employeur lui a notifié un licenciement par courrier du 22 mars 2021, invoquant d'une part une absence continue de près de onze mois ayant désorganisé le fonctionnement du service, d'autre part la violation de l'article 5 de son contrat de travail, aux termes duquel la salariée s'engageait à venir habiter à Luxembourg-ville au plus tard un an après le début de la relation de travail. Un premier jugement interlocutoire du 5 mars 2024 (n° 854/24) avait retenu la compétence matérielle du tribunal du travail, jugé que le licenciement n'avait pas été prononcé pendant une période de protection liée à la maladie, et réservé le surplus. Lors de l'audience du 3 décembre 2024, la salariée a renoncé à sa demande en réparation du préjudice matériel. Le débat a ainsi porté sur le caractère abusif du licenciement, sur l'indemnisation du préjudice moral et sur les indemnités de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Le tribunal devait déterminer si la lettre de motivation, telle qu'exigée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail, énonçait avec la précision requise le premier motif tiré de l'absence prolongée de la salariée. Le juge rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exacte apparaissent, afin de permettre au salarié d'apprécier leur légitimité et d'en prouver la fausseté ou l'inanité, et au juge d'identifier les griefs retenus. Il relève que l'employeur a bien indiqué une absence « sans discontinuation » depuis le 7 mai 2020, mais qu'il n'a pas précisé si cette absence était unique ou entrecoupée de plusieurs certificats médicaux. Dès lors, le tribunal ne pouvait déterminer si l'absentéisme avait causé une gêne indiscutable au fonctionnement du service, ni si l'employeur ne pouvait plus compter sur une collaboration régulière. Le premier motif est écarté. Le tribunal retient en revanche que le second motif, relatif à l'article 5 du contrat, est suffisamment précis, la lettre indiquant la nature du grief ainsi que les circonstances de fait et de temps. **Second problème : le caractère réel et sérieux du motif.** La salariée soutenait que la clause imposant la résidence à Luxembourg-ville était illicite. Le tribunal écarte l'application de l'article 8 CEDH, estimant que l'employeur n'a pas méconnu le respect du domicile de la salariée. Il juge néanmoins que la clause est nulle, « un employeur ne saurait en effet pas imposer à son salarié le lieu de son domicile ». Le motif tiré de la violation de cette clause n'étant pas sérieux, le licenciement est déclaré abusif, sans qu'il soit nécessaire de trancher les débats relatifs à l'intention de la salariée de revenir travailler ou à sa prétendue expatriation pendant la maladie. **Troisième problème : le préjudice moral.** Le tribunal rappelle que le salarié licencié subit une anxiété quant à son avenir professionnel, dont il doit démontrer la réalité, et un préjudice moral lié à l'atteinte port