Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg, siégeant en matière de travail, le 7 janvier 2025 (rép. n° 26/2025, rôle L-TRAV-286/24), apporte une contribution utile en deux directions : l'articulation chronologique entre démission et licenciement, et l'appréciation du motif grave tiré de la transmission tardive de certificats médicaux. Le tribunal juge que la rupture est intervenue par le licenciement, notifié avant la démission, et que celui-ci repose sur un motif réel et sérieux, en l'espèce une absence injustifiée dans un contexte de remises répétées et tardives de certificats d'incapacité. La décision rappelle les exigences de précision de la lettre de licenciement prévues à l'article L.124-10 du code du travail, et la méthode d'appréciation souveraine de la gravité de la faute, tenant compte de l'ensemble des circonstances, notamment de l'antécédent d'une tolérance passée qui peut cesser d'être admise. Elle illustre aussi la charge probatoire pesant sur le salarié quant à la date de réception de ses justificatifs médicaux. La portée de la solution tient donc surtout à l'appréciation concrète des faits et au rôle de la tolérance antérieure de l'employeur. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 1er juin 2018 en qualité d'auxiliaire de vie, a été licenciée avec effet immédiat le 12 janvier 2024 par lettre remise à la poste à 11 heures 50. Elle avait, le même jour, adressé à 15 heures sa propre lettre de démission. Le litige portait sur l'ordre chronologique de ces deux actes, puis sur la régularité et le bien-fondé du licenciement. La salariée reprochait à son employeur une absence injustifiée depuis le 2 janvier 2024, imputée par celui-ci à la non-remise, dans le délai de trois jours prévu par l'article L.121-6 du code du travail, du certificat médical de prolongation de son arrêt de travail. Elle faisait valoir que ses trois précédents arrêts, envoyés depuis la France, avaient toujours été transmis tardivement sans sanction, que l'employeur avait ainsi toléré cette pratique, et que la faute retenue n'était pas suffisamment grave. Elle sollicitait, à titre principal, un préjudice moral de 1.500 euros, une indemnité compensatoire de préavis de 11.957,80 euros et une indemnité de départ de 2.989,45 euros, et, à titre subsidiaire, la réparation de sa démission. L'employeur concluait au rejet des demandes et réclamait une indemnité de procédure de 1.500 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : quelle rupture l'emporte, de la démission ou du licenciement ?** Le tribunal relève que le licenciement a été notifié avant la démission, la rupture résultant donc du licenciement. La demande subsidiaire fondée sur la démission est en conséquence rejetée. La solution est pragmatique : elle repose sur la date effective de la manifestation de volonté de chacune des parties, les juges retenant la date de remise à la poste plutôt que la date de rédaction de l'écrit. **Deuxième problème : la lettre de licenciement est-elle suffisamment précise ?** Le tribunal rappelle le standard jurisprudentiel de précision, qui permet au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement et à l'employeur de ne pas invoquer a posteriori d'autres motifs. Il retient que la lettre désigne une absence injustifiée datée et chiffrée, et qu'il n'était pas nécessaire d'énoncer spécialement les circonstances conférant à cette absence le caractère de motif grave, dès lors que l'absence injustifiée perturbe nécessairement l'entreprise. Le moyen est écarté. **Troisième problème : le motif est-il réel et sérieux ?** Deux points sont tranchés. D'abord, la réalité de l'absence : la salariée, qui était en incapacité pour la période litigieuse, n'a pas établi que son dernier certificat avait été reçu dans le délai légal ni, à la date du licenciement, qu'il avait été réceptionné. L'absence injustifiée est donc tenue pour établie. Ensuite, la gravité : le tribunal, qui apprécie souverainement la faute au regard de l'article L.124-10 et des circonstances, retient que les remises tardives antérieures, bien que tolérées, n'interdisaient pas à l'employeur de cesser de les accepter. Il relève en outre que la salariée, invitée par courriel du 10 janvier 2024 à transmettre son certificat, ne l'a pas fait en temps utile, alors qu'un envoi électronique était possible. La faute est jugée suffisamment grave pour rendre immédiatement impossible le maintien de la relation de travail. Le tribunal écarte enfin l'argument tiré de la fiche de paie de janvier 2024, qui mentionnait un arrêt maladie, au motif que ce document avait été établi après le licenciement et ne pou