Synthèse doctrinale. Par jugement du 13 janvier 2025 (n° 120/25, rôle L-TRAV-195/24), le Tribunal du travail de et à Luxembourg tranche la question de l'articulation entre la protection spéciale du salarié en congé parental et le régime du licenciement pendant la période d'essai. Le juge retient, d'une part, que la sanction de nullité prévue à l'article L.234-47 (8) du Code du travail n'exclut pas la recevabilité d'une action en licenciement abusif de droit commun, la disposition ne comportant aucune sanction indemnitaire expresse. D'autre part, il rappelle que le salarié protégé doit, comme tout salarié non protégé, établir le caractère abusif de la rupture, la seule violation d'une interdiction de licencier ne suffisant pas à la qualifier d'abusive. Appliquant ces principes à la résiliation d'un contrat à l'essai, le tribunal exige la démonstration d'un abus de droit, faute de quoi la demande indemnitaire est rejetée. La décision éclaire ainsi la portée d'une protection dont la sanction est uniquement civile et confirme la souveraineté relative de l'employeur durant la période d'essai. ## I. Faits et procédure La salariée, PERSONNE1.), est engagée par la SOCIETE1.) suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 29 mars 2023 et prenant effet le 1er mai 2023. Ce contrat stipule une période d'essai de douze mois. Par courrier du 25 avril 2023, l'employeur a informé la Caisse pour l'avenir des enfants qu'il autorisait la salariée à poursuivre, à compter du 1er mai 2023, un congé parental fractionné de huit heures par semaine. Par courrier du 4 décembre 2023, l'employeur a notifié la résiliation du contrat à l'essai moyennant un préavis d'un mois, couvrant la période du 5 décembre 2023 au 4 janvier 2024. La salariée a contesté cette résiliation par courrier de son mandataire du 28 décembre 2023. Saisi par requête du 11 mars 2024, le tribunal était appelé à déclarer abusif le licenciement et à allouer à la salariée des dommages et intérêts au titre des préjudices matériel et moral, ce dernier chef étant ramené en cours d'instance à 28.599,04 euros pour le préjudice matériel. Le défendeur concluait au rejet, principalement au motif que la seule sanction prévue par l'article L.234-47 (8) est la nullité, et subsidiairement à l'absence de protection effective dès lors que le congé avait été accepté avant le début de la relation de travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la violation de la protection du congé parental ouvre-t-elle une action en licenciement abusif ?** Le tribunal rappelle que l'article L.234-47 (8) sanctionne la résiliation intervenue en violation de l'interdiction de licencier par la nullité, et institue une procédure spéciale devant le président de la juridiction du travail, dans les quinze jours du licenciement. Il opère toutefois un raisonnement par analogie avec la jurisprudence relative à la femme enceinte : la salariée n'est pas tenue d'exercer le recours en nullité et conserve la faculté de saisir le juge du fond d'une action en licenciement abusif. Le fondement retenu est essentiellement négatif : plusieurs dispositions de l'article L.234-47 prévoient expressément une sanction indemnitaire, tandis que le paragraphe 8 n'en prévoit aucune. Le tribunal en déduit qu'il ne saurait être privé le salarié protégé de son action, qui est dès lors recevable. **Second problème : quelle est la charge de la preuve du caractère abusif ?** Le tribunal précise que la recevabilité ne préjuge pas du bien-fondé. Le salarié protégé doit démontrer, comme tout salarié non protégé, soit une motivation insuffisante, soit l'absence de motifs réels et sérieux, soit une autre cause légalement sanctionnée. Il est en outre affirmé que « la simple circonstance que le licenciement est intervenu en dépit d'une interdiction de licencier n'est pas de nature à conférer ipso facto un caractère abusif au licenciement ». **Troisième problème : le régime de la résiliation pendant la période d'essai.** Se référant à l'article L.121-5 (4) du Code du travail, le tribunal rappelle que la résiliation du contrat à l'essai est possible sous réserve du respect des formes et délais de préavis, et que les dispositions protectrices des articles L.337-1 à L.337-6 demeurent applicables. Pour établir le caractère abusif d'une telle résiliation, il appartient au salarié de prouver un abus de droit de l'employeur. En l'espèce, la salariée n'invoquant ni ne prouvant un tel abus, sa demande est déclarée recevable mais non fondée. **Dispositif.** Le tribunal déclare la requête recevable en la forme, la dit non fondée et en dé