Le texte fourni est tronqué à la fin (le dispositif s'interrompt après « déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ; donne acte à PERSONNE1.) qu'elle augmente sa demande en réparation du préju »), et ne comporte donc pas le dispositif complet ni la mention de la date du prononcé, qui est laissée en blanc dans le texte. Je m'en tiens strictement aux motifs et au dispositif visibles, sans compléter ce qui manque. **Synthèse doctrinale.** Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) le 21 janvier 2025 (rép. n° 229/2025, rôle L-TRAV-231/23) rappelle, à partir des articles L.124-5 et L.121-7 du Code du travail, deux exigences distinctes. La première concerne l'obligation de motivation : l'employeur doit énoncer avec précision, par lettre recommandée dans le mois, les motifs du licenciement, faute de quoi celui-ci est abusif. Le tribunal écarte ainsi, faute de précision suffisante dans la lettre de motifs, le grief relatif aux visites de contrôle sur les chantiers, tout en retenant les autres griefs. La seconde exigence porte sur le caractère réel et sérieux des motifs : le tribunal juge fondé le licenciement motivé par le comportement dénigrant de la salariée envers son employeur, qu'il qualifie de motif suffisamment grave même après quinze ans d'ancienneté, au regard des attestations testimoniales et des courriels produits. S'agissant de la rétrogradation intervenue en janvier 2020 sans respect de la procédure de modification prévue à l'article L.121-7, le tribunal considère que la salariée, qui a poursuivi son travail pendant environ deux ans sans protestation ni action judiciaire dans un délai raisonnable, est censée avoir tacitement accepté la modification, ce qui conduit au rejet de sa demande en arriérés de salaire. La solution, fondée sur l'appréciation de la passivité du salarié, mérite une attention particulière quant à l'articulation avec le caractère d'ordre public de l'article L.121-7. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 1er février 2007 en qualité de « premier ouvrier », a été licenciée avec préavis par lettre du 8 février 2022, avec dispense de prester le préavis, à la suite d'un entretien préalable du 7 février 2022. Après avoir demandé les motifs de son licenciement le 21 février 2022, elle a reçu une lettre de motifs datée du 21 mars 2022, puis a contesté le licenciement le 12 mai 2022. Par requête déposée le 4 avril 2023, elle a fait convoquer son ancien employeur devant le Tribunal du travail pour obtenir la réparation d'un préjudice matériel, initialement chiffré à 185.920 € et porté en cours d'instance à 216.484,21 €, ainsi qu'un dommage moral de 10.000 €, et des arriérés de salaire de 2.880 € (48 mois à 60 € par mois). Elle a par ailleurs mis en intervention l'État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, qui a sollicité sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail le remboursement de 110.033,66 € d'indemnités de chômage versées entre août 2022 et août 2024. L'affaire, after refixations, a été plaidée le 17 décembre 2024 et prise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La régularité et le caractère réel et sérieux du licenciement.** Le premier problème tient à la précision des motifs. Le tribunal rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exactes apparaissent, afin de permettre au salarié d'apprécier leur légitimité et de rapporter la preuve de leur fausseté, et d'empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres motifs. Appliquant ce standard, il écarte le grief relatif aux visites de contrôle, faute d'indication des circonstances de fait et de temps, le nombre de visites attendues ou effectuées, et les chefs d'équipe concernés. En revanche, les griefs relatifs à la maîtrise du logiciel et aux propos tenus à l'égard de l'employeur sont jugés suffisamment précis. Le second problème concerne le caractère réel et sérieux du motif retenu. Le tribunal relève que le fait pour une salariée de dénigrer son employeur auprès d'autres salariés, en le qualifiant notamment de « merde », dénote un manque de respect et un mépris de nature à ébranler la confiance et à rendre immédiatement impossible le maintien des relations de travail. Il s'appuie sur le rapport transmis par une collègue, sur l'attestation testimoniale d'une salariée et sur l'absence de contestation des pièces produites, pour juger le motif réel et sérieux. Le licenci