Le jugement rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 4 février 2025 (rép. n° 395/2025, rôle L-TRAV-353/21) rappelle, dans le prolongement d'une jurisprudence constante, le caractère synallagmatique du contrat de travail : le salaire constitue la contrepartie de la prestation de travail, et le salarié qui n'a ni travaillé ni tenu sa force de travail à la disposition de son employeur ne peut prétendre à rémunération. Il en déduit une double règle probatoire : il appartient au salarié qui réclame des arriérés de démontrer qu'il a travaillé ou qu'il est resté à disposition de l'employeur ; si tel est le cas, c'est à l'employeur qui entend s'exonérer de payer le salaire de prouver que l'absence de travail résulte du fait du salarié ou de la force majeure. En l'espèce, un certificat de la mairie établissant un confinement en Turquie durant la pandémie de Covid-19 conduit le tribunal à retenir que le salarié n'était ni au travail ni à disposition de son employeur sur la période litigieuse, et à rejeter l'ensemble des demandes de la partie demanderesse, y compris l'indemnisation du préjudice moral. La décision illustre l'articulation entre la notion de force majeure, l'exception d'inexécution et les règles de la charge de la preuve en matière salariale, dans un contexte exceptionnel qui n'en retire pas moins son caractère traditionnel au raisonnement. ## I. Faits et procédure Le salarié, PERSONNE2.), était engagé par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., dont l'activité comprenait la conduite de bus. Au cours de l'année 2020, il se trouvait en congé en Turquie lorsque la pandémie de Covid-19 conduisit à la fermeture des frontières. Selon les pièces du dossier, il demeura immobilisé à Kusura du 16 mars au 20 juillet 2020 et ne reprit son travail auprès de son employeur que le 31 juillet 2020. Il réclamait le paiement de salaires pour les mois de mai, juin et juillet 2020, soit 10.088,70 €, ainsi que 2.000 € au titre d'un dommage moral né du non-paiement, en invoquant la force majeure. L'employeur contestait tout cas de force majeure, soutenait que l'absence était injustifiée, et avait fait le choix de ne pas licencier le salarié mais de ne lui payer que les jours fériés, afin de préserver son affiliation à la sécurité sociale. Le demandeur initial étant décédé le 14 mai 2024, son épouse, PERSONNE1.), reprit l'instance par acte notifié le 30 septembre 2024. L'affaire, introduite le 17 mai 2021, fut plaidée le 14 janvier 2025 et prise en délibéré pour être prononcée le 4 février 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était saisi de deux questions principales : le salarié qui n'a pas travaillé pendant une période déterminée peut-il prétendre au salaire correspondant, lorsque son absence résulte d'une circonstance de force majeure ? Et la charge de la preuve, en pareille hypothèse, incombe-t-elle au salarié ou à l'employeur ? Le tribunal rappelle d'abord que l'employeur doit rémunérer la durée pendant laquelle le salarié met sa force de travail à sa disposition. Toutefois, en raison du caractère synallagmatique du contrat, « aucun salaire n'est dû lorsque le salarié n'a accompli aucun travail ou qu'il n'a pas été à la disposition de son employeur ». Il pose ensuite un partage de la charge probatoire fondé sur l'article 1315 du Code civil : celui qui réclame le paiement d'une dette doit en prouver l'existence, et celui qui se prétend libéré doit en rapporter la preuve. Le salarié doit donc établir qu'il a travaillé ou qu'il a été à disposition ; si tel est le cas, l'employeur, pour s'exonérer, doit démontrer que l'absence de travail effectif résulte du fait du salarié ou de la force majeure. Appliquant ce cadre, le tribunal retient que le certificat de la mairie de Kusura établit l'immobilisation du salarié du 16 mars au 20 juillet 2020, et que celui-ci n'a repris son poste que le 31 juillet. Il en déduit qu'il n'a pas travaillé et n'a pas été à disposition de l'employeur durant la période du 1er mai au 30 juillet 2020, de sorte qu'il ne peut prétendre à salaire. La demande principale est donc rejetée, et la demande accessoire en réparation du dommage moral, dont elle constituait le support, subit le même sort. Enfin, le tribunal alloue à l'employeur une indemnité de procédure de 750 € sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile, en refusant l'indemnité réclamée par le salarié, et déboute l'ex