Le texte fourni est tronqué : le jugement s'interrompt au milieu de l'argumentation de la partie défenderesse sur le licenciement (« Elle fait ainsi valoir qu »), sans les motifs développés sur le caractère réel et sérieux du licenciement, sans le dispositif, ni les mentions relatives aux frais, dépens et à l'exécution. Je ne peux donc pas rédiger un commentaire fidèle de la décision dans son ensemble sans inventer des éléments, ce que votre demande m'interdit expressément. Je peux en revanche commenter la partie du jugement effectivement reproduite, qui couvre le harcèlement moral et la précision des motifs du licenciement. Je le fais ci-dessous, en signalant clairement les points non vérifiables. **Synthèse doctrinale** Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 4 février 2025 (n° 396/2025, rôle L-TRAV-427/22) présente un intérêt double. D'une part, il rappelle la construction jurisprudentielle luxembourgeoise du harcèlement moral au travail, en l'absence, à la date des faits (2020), d'un régime légal spécifique en droit privé. Le juge ancre la responsabilité de l'employeur dans l'article 1134 du Code civil, qui impose l'exécution de bonne foi du contrat de travail et l'obligation d'assurer des conditions de travail normales, et en déduit une obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement. D'autre part, la décision applique strictement l'exigence de précision des motifs de licenciement posée par l'article L.124-5 du Code du travail, en distinguant le contrôle de la précision formelle du motif, qui est admis, du contrôle de son caractère réel et sérieux, dont le texte reproduit ne permet pas d'apprécier l'issue. La solution sur le harcèlement repose sur une charge de la preuve pesant sur le salarié : à défaut de faits précis, répétés et démontrés, et de dénonciation exploitable, la demande est rejetée. **I. Faits et procédure** Le salarié, engagé le 1er juin 2016 par une société anonyme de droit français exploitant une succursale au Luxembourg, a été licencié avec préavis par courrier du 13 avril 2021, avec dispense de prester le préavis, après un entretien préalable du 9 avril 2021. Il a sollicité les motifs de son licenciement le 19 avril 2021 ; l'employeur les a communiqués le 18 mai 2021, et le salarié a contesté ces motifs le 6 août 2021. Par requête déposée le 29 juillet 2022, le salarié a réclamé diverses sommes au titre du licenciement abusif et du harcèlement moral, pour un montant total de 82.632,86 €, outre des frais d'avocat et une indemnité de procédure. Il a fait intervenir l'État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, lequel a sollicité, à l'audience du 7 janvier 2025, le remboursement de 25.330,25 € d'indemnités de chômage sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail. Le litige a été plaidé à l'audience du 7 janvier 2025 et mis en délibéré. **II. Problème de droit et motifs de la décision** *A. Le harcèlement moral* Le premier problème était de savoir si l'employeur pouvait être condamné à réparer le préjudice résultant d'un harcèlement moral dénoncé par le salarié, et de déterminer s'il avait été fautif en ne procédant pas à une enquête ni à des mesures pour y mettre fin. Le tribunal rappelle que le législateur n'avait pas encore légiféré sur le harcèlement moral au travail en droit privé à la date des faits, de sorte qu'il convient de s'appuyer sur la jurisprudence. Il définit le harcèlement comme une conduite, répétée ou systématisée, portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique de la personne, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le juge souligne le caractère répété des agissements, en précisant qu'un acte isolé de mauvaise humeur ne suffit pas, et admet tant le harcèlement vertical que le harcèlement horizontal. Sur la responsabilité, le tribunal retient que l'employeur, seul détenteur du pouvoir de direction, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser le harcèlement, même lorsqu'il n'en est pas l'auteur. Il met toutefois à la charge du salarié la preuve du harcèlement, de l'information donnée à l'employeur et de l'inaction de ce dernier. Il relève que le courrier de dénonciation du 26 novembre 2020 ne désignait pas de faits précis permettant à l'employeur d'y mettre fin et ne démontrait pas l'existence d'un harcèlement ; les affirmations du salarié sont donc restées de simples allégations. La demande est rejetée. *