Synthèse doctrinale. Par le jugement n° 646/2025 rendu le 18 février 2025, la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) consacre une articulation précise entre le régime du contrat de travail à durée déterminée et la sanction de la requalification. Le juge rappelle que le contrat à durée déterminée doit, à peine de requalification, indiquer non seulement la nature précise de la tâche confiée, qui doit être une tâche précise et non durable, mais encore la définition précise de son objet justifiant le recours à ce contrat exceptionnel. En l'absence d'une telle définition, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée en application de l'article L.122-9 du code du travail. Le jugement précise en outre que cette requalification constitue en principe la seule sanction de la violation des règles de forme, de sorte que la poursuite de la relation de travail n'ouvre pas, à elle seule, droit à une indemnisation pour licenciement abusif. Enfin, la juridiction affirme que la charge de la preuve de la fourniture effective de travail ou de la mise à disposition pèse sur le salarié réclamant des arriérés de salaire, et que la cessation de la relation ne peut être analysée en licenciement oral que si le salarié démontre s'être tenu à la disposition de l'employeur et que celui-ci a refusé de l'occuper. ## I. Faits et procédure Le requérant, ressortissant domicilié en France, a été engagé par la société anonyme SOCIETE1.) s.a. suivant un contrat de travail à durée déterminée daté du 1er mars 2021, qualifié de secrétariat, moyennant un salaire mensuel de 2.508,50 euros. Il soutient avoir en réalité exercé les fonctions de soudeur, mentionnées sur ses fiches de salaire, et que la relation s'est poursuivie après le terme convenu du 30 avril 2021, ce qui emporterait requalification en contrat à durée indéterminée. Il expose par ailleurs que son employeur l'a désaffilié de la Caisse nationale de santé avec effet au 1er juillet 2021 et a cessé de lui verser son salaire à compter du 1er septembre 2021. La partie défenderesse conteste cette version. Elle soutient que les parties avaient conclu un contrat de cinq mois, du 1er mars au 31 juillet 2021, et reconnaît que le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Par requête déposée le 13 septembre 2023, le requérant a saisi le Tribunal du travail de Luxembourg, demandant principalement le paiement d'arriérés de salaire et, à titre subsidiaire, la réparation d'un licenciement qu'il qualifie d'abusif, ainsi que la remise de documents sociaux, des honoraires d'avocat et une indemnité de procédure. Les demandes ont été successivement augmentées à l'audience du 21 janvier 2025. L'affaire a été mise en délibéré et le jugement prononcé le 18 février 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème.** Un contrat à durée déterminée qui ne définit pas précisément son objet, alors que la tâche confiée doit être précise et non durable, est-il valablement conclu ? Le tribunal répond par la négative. Il rappelle que l'article L.122-1, paragraphe 1er, du code du travail n'admet le contrat à durée déterminée que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, ne pouvant pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L.122-2 impose que ce contrat comporte la définition de son objet. Selon l'article L.122-9, tout contrat conclu en violation de ces dispositions est réputé à durée indéterminée. Le juge souligne que la loi entend restreindre le recours au contrat à durée déterminée à des situations exceptionnelles, et que le justificatif de ce recours doit figurer dans l'écrit même du contrat. Or, qu'il s'agisse du contrat de deux mois invoqué par le requérant ou de celui de cinq mois avancé par l'employeur, aucun ne donne une définition précise de son objet. La requalification en contrat à durée indéterminée est donc acquise, sans qu'il soit nécessaire de trancher la question de la poursuite de la relation après le terme. **Deuxième problème.** Le salarié peut-il obtenir le paiement d'arriérés de salaire pour une période non travaillée ? Le tribunal distingue selon les périodes. Pour la journée du 14 juillet 2021, l'employeur n'ayant pas établi l'absence injustifiée, la demande est accueillie à hauteur de 24,51 euros. Pour la période postérieure au 26 juillet 2021, en revanche, la décision applique le principe du caractère synallagmatique du contrat de travail, en vertu duquel le salaire constitue la contrepartie de la prestation de travail ou de la mise à disposition de la force de travail. Il appartient au salarié de prouver qu'il a travaillé ou qu'il est demeuré à la disposition de l'employ