Synthèse doctrinale. Par un jugement du 18 février 2025, le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix) précise, dans le cadre d'une vérification de créance consécutive à une faillite, l'articulation entre la protection du salarié malade prévue à l'article L.121-6 du Code du travail et le régime du licenciement avec effet immédiat pour motif grave. Le juge rappelle que la protection contre la résiliation pendant l'incapacité suppose que le salarié établisse, par des éléments probants, l'information effective de l'employeur et la réception du certificat médical dans le délai légal, la simple émission d'un courriel ne suffisant pas. Il confirme également que l'obligation de présence au poste de travail étant une obligation de résultat, une absence injustifiée de plusieurs jours peut constituer un motif grave, dont la notification doit être précise sans qu'il soit nécessaire d'en exposer les circonstances de gravité. Enfin, la décision illustre la répartition de la charge de la preuve en matière de paiement des salaires, qui incombe à l'employeur, ainsi que les conséquences d'un défaut de contestation utile des décomptes. ## I. Faits et procédure Le requérant, engagé le 26 avril 2021 en qualité de couvreur-zingueur par la société SOCIETE1.) s.à r.l., a été licencié avec effet immédiat par courrier du 1er septembre 2023. Il conteste ce licenciement le 22 novembre 2023. La société ayant été déclarée en faillite le 19 février 2024, le requérant a déposé une déclaration de créance portant sur un montant de 29.561,24 € (le total de la requête étant de 29.531,24 €), comprenant notamment des dommages-intérêts pour licenciement abusif, une indemnité compensatoire de préavis, des arriérés de salaire et des indemnités pour congés non pris. Le curateur ayant contesté la créance, le Tribunal d'arrondissement a, par jugement du 24 juin 2024, renvoyé l'affaire devant le Tribunal du travail. Le requérant a, à l'audience du 21 janvier 2025, augmenté sa demande en réparation du préjudice matériel à 12.904,20 €. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, n'a ni comparu ni été représenté, mais a informé le tribunal par télécopie n'avoir aucune revendication à faire valoir ; le jugement est néanmoins rendu contradictoirement à son égard, son avocat ayant été constitué. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. Le caractère abusif du licenciement** *1. La protection de l'article L.121-6 du Code du travail.* Le requérant soutenait que son licenciement, notifié le 1er septembre 2023, était intervenu pendant une période de maladie justifiée par un certificat du 29 août 2023 qu'il aurait adressé le 30 août à une adresse électronique de la société. Le tribunal rappelle la lecture jurisprudentielle de l'article L.121-6 : l'employeur recouvre son droit de licencier si l'avertissement n'est pas suivi, dans le délai de trois jours, d'un certificat médical ; il incombe au salarié de prouver l'avertissement le premier jour de l'empêchement ainsi que la réception effective du certificat dans le délai légal, l'exigence d'une information effective de l'employeur étant ainsi affirmée. Le tribunal relève que si les échanges de courriels démontrent une correspondance avec l'adresse invoquée, rien au dossier n'établit la réception du message du 30 août 2023. Le moyen est donc rejeté. La solution est, en ce sens, classique : la finalité de la règle — permettre à l'employeur d'être informé et de réorganiser l'entreprise — implique une réception effective et non une simple émission. *2. La précision du motif.* Le tribunal rappelle les exigences de l'article L.124-10(3) : la lettre doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés, cette précision permettant au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement, empêchant l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres motifs et permettant au juge de contrôler la gravité des fautes. En l'espèce, la lettre visait une absence injustifiée du 14 au 21 août 2023, soit cinq jours. Le tribunal juge que la nature et la durée de l'absence étaient suffisamment identifiées, et que la mention de circonstances aggravantes n'était pas requise, l'obligation de présence constituant une obligation de résultat dont la méconnaissance perturbe nécessairement l'entreprise. Le moyen est rejeté. *3. Le caractère réel et sérieux du motif.* Le requérant alléguait que ses absences étaient imputables à un congé collectif et à un silence de l'employeur. Le tribunal relève que le requérant ne contestait pas son absence, qu'il ne rapportait pas la preuve du congé collectif allégué et qu'il ne justifiait pas davantage d'une incapacité pour la période