Ce commentaire porte sur l'ordonnance rendue le 25 février 2025 par la Présidente du Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix), statuant en matière d'indemnité de chômage complet par provision au titre de l'article L.521-4 (2) du Code du travail. Le juge y déclare irrecevable la requête d'un salarié qui soutenait avoir été licencié avec effet immédiat, faute de preuve d'un licenciement pour motif grave, dès lors que ni la volonté irrémédiable de rompre le contrat ne ressortait clairement des échanges produits, ni l'interprétation de ces écrits n'entrait dans les pouvoirs du président. La décision rappelle la nature restrictive de la compétence de ce juge d'exception : il ne tranche pas le fond du droit, mais doit vérifier, sur un examen sommaire, la condition essentielle de recevabilité que constitue l'existence d'un licenciement pour motif grave. Elle illustre aussi la frontière délicate entre contrôle de recevabilité et appréciation au fond, notamment en présence de questions connexes, telles qu'un transfert d'entreprise allégué entre deux associations, qui relèvent du juge du fond. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé depuis le 26 octobre 2021 en qualité d'éducateur, avait été placé en arrêt de maladie du 23 septembre au 4 octobre 2024. À son retour, le 7 octobre 2024, l'accès à son lieu de travail habituel lui aurait été refusé au motif qu'il devait résilier son contrat avec l'association ORGANISATION1.) et signer un nouveau contrat avec l'association ORGANISATION2.). Le salarié soutenait avoir ainsi été licencié avec effet immédiat, sans lettre recommandée ni indication de motifs, et avait saisi le tribunal compétent au fond, le 17 octobre 2024, d'une demande tendant à voir constater un transfert d'entreprise entre les deux associations, à titre subsidiaire d'une demande en dommages-intérêts contre le cédant. Par requête déposée le 24 décembre 2024, il sollicitait l'attribution provisoire de l'indemnité de chômage complet dans l'attente de la décision définitive sur la régularité ou le bien-fondé de son licenciement. ORGANISATION1.) contestait tout licenciement à la date alléguée, soutenant que le salarié était resté inscrit sur son payroll et qu'il avait continué d'être rémunéré au-delà du 7 octobre 2024. ORGANISATION2.) contestait l'existence même d'un lien contractuel avec le salarié, toute cession d'entreprise, et la compétence du président pour en connaître. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, s'en rapportait à prudence de justice. Après débats à l'audience du 11 février 2025, l'affaire fut prise en délibéré et l'ordonnance prononcée le 25 février 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Problème de droit.** La question posée était de savoir si, sur simple requête et au stade sommaire de la recevabilité, le président du tribunal du travail peut accorder une indemnité de chômage complet par provision lorsque le licenciement pour motif grave, condition d'ouverture de l'article L.521-4 (2), est contesté dans son existence même, et les écrits invoqués ne permettent pas d'en établir sans ambiguïté la réalité. **Cadre légal.** Le juge rappelle que l'article L.521-4 (2) ouvre la voie de la requête simple en cas de licenciement pour motif grave ou de démission motivée par un harcèlement sexuel ou par des motifs graves imputables à l'employeur. La recevabilité suppose en outre que le demandeur remplisse les conditions de l'article L.521-7, notamment l'inscription comme demandeur d'emploi, et qu'il ait préalablement porté le litige devant la juridiction du travail compétente. **Nature de la compétence.** L'ordonnance souligne le caractère d'exception de la juridiction présidentielle, dont la compétence s'interprète restrictivement. Le président ne peut ni juger le fond du droit ni procéder à un examen approfondi, mais doit vérifier les conditions de recevabilité. Un examen rapide et sommaire doit suffire pour établir la condition essentielle, à savoir l'existence d'un licenciement pour motif grave. **Application.** Le juge relève, en premier lieu, que le salarié n'apporte pas la preuve de la menace alléguée selon laquelle la rupture interviendrait à défaut de signature d'un contrat avec ORGANISATION2.). Il examine ensuite le courriel de la gestionnaire des ressources humaines de ORGANISATION2.) du 7 octobre 2024 et le courrier de PERSONNE3.), produits par le salarié. Il constate qu'aucun des deux documents n'exprime, en termes exprès, la volonté de mettre irrémédiablement et immédiatement fin à la relation de travail. L'interprétation de cette volonté suppose l'app