Le jugement n° 956/25 du 12 mars 2025 du Tribunal du travail de Luxembourg (dossier L-TRAV-194/24) rappelle, en matière de licenciement avec préavis, l'obligation de l'employeur de communiquer les motifs du congé lorsque le salarié en fait la demande, et la sanction attachée à leur défaut : le licenciement est alors présumé abusif de plein droit, en vertu de l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Il réaffirme par ailleurs que l'indemnisation du préjudice matériel est strictement circonscrite à la période qui aurait raisonnablement suffi au salarié pour retrouver un emploi, cette période étant appréciée au regard des efforts effectivement déployés par le salarié pour minimiser son dommage. Enfin, la décision consacre l'articulation entre dommages-intérêts et recours du Fonds pour l'emploi prévu à l'article L.521-4 (5), le montant des indemnités de chômage restituées venant en déduction de la condamnation prononcée au profit du salarié. Le tribunal alloue en outre un préjudice moral, admis sur la base de l'atteinte à la dignité du salarié résultant de l'absence totale d'information sur les motifs du congé, à condition que le salarié démontre s'être effectivement inquiété pour son avenir professionnel. Le jugement illustre ainsi la combinaison, en droit luxembourgeois du licenciement, d'une sanction formelle sévère (abus de plein droit) et d'une appréciation concrète et mesurée du préjudice réparable. ## I. Faits et procédure La société SOCIETE1.) SARL-S a engagé PERSONNE1.) par contrat de travail à durée déterminée du 6 octobre 2022, en qualité de vendeuse à mi-temps. Par lettre recommandée du 15 novembre 2023, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement avec préavis légal de deux mois. Le délai de préavis, mal calculé par l'employeur, a été contesté par le mandataire de la salariée le 25 janvier 2024 ; à l'audience, la société a reconnu son erreur et les parties se sont accordées sur un préavis courant du 1er décembre 2023 au 31 janvier 2024. Par lettre recommandée du 21 novembre 2023, la salariée avait demandé la communication des motifs du licenciement, demande restée sans réponse. Ayant retrouvé un emploi le 20 février 2024, elle a saisi le Tribunal du travail, par requête déposée le 11 mars 2024, aux fins de voir déclarer abusif son licenciement et d'obtenir réparation de ses préjudices matériel et moral, ainsi qu'une indemnité compensatoire de préavis. En cours d'instance, elle a renoncé à cette dernière demande et réduit sa demande de dommages-intérêts matériels à 551,93 euros, après déduction du recours de l'État. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, est intervenu au titre de l'article L.521-4 du Code du travail afin d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Sur la validité du licenciement.** Le tribunal devait d'abord déterminer si l'absence de communication des motifs, après demande écrite du salarié, suffisait à rendre le licenciement abusif. La défenderesse ayant reconnu ne pas avoir communiqué les motifs et n'ayant pas contesté l'abus, le tribunal s'appuie sur l'article L.124-5 (2) du Code du travail, qui impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, dans le mois de la demande, les motifs réels et sérieux du licenciement, et dispose qu'à défaut de motivation écrite dans ce délai, le licenciement est abusif. La sanction étant ainsi attachée par la loi au seul défaut de motivation, le tribunal déclare le licenciement abusif sans avoir à examiner le caractère réel et sérieux des motifs. **2. Sur le préjudice matériel.** Le tribunal rappelle le principe selon lequel les dommages-intérêts doivent réparer le préjudice subi du fait du licenciement abusif (article L.124-12 du Code du travail), en tenant compte de la nature de l'emploi, de l'ancienneté et des intérêts légitimes des parties. Seul le dommage présentant un lien de causalité directe avec le congé est indemnisable ; il ne l'est que pour la période qui aurait dû raisonnablement suffire à retrouver un emploi. Le salarié doit justifier d'efforts sérieux de recherche et minimiser son préjudice. Le tribunal relève que la salariée, ayant trouvé un emploi presque immédiatement après la fin du préavis à la suite d'une unique candidature, ne saurait être sanctionnée pour l'absence de recherches supplémentaires. La période de référence est donc fixée à dix-neuf jours (du 1er au 19 février 2024).