Le jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 20 mars 2025 (n° 1074, rôles L-TRAV-41/25 et L-TRAV-90/25) apporte une contribution substantielle à la théorie de la rétractation du congé en droit luxembourgeois du travail. Il réaffirme avec netteté le principe selon lequel le congé, une fois notifié, échappe à la volonté de son auteur : l'employeur ne peut ni le retirer unilatéralement, ni modifier la durée du préavis qu'il a fixée, en se prévalant a posteriori d'une erreur d'ancienneté. Seul l'accord des parties permettrait une telle modification. La décision précise également la sanction de la motivation tardive du licenciement, dont l'absence dans le délai d'un mois prévu à l'article L. 124-5 du Code du travail rend le licenciement abusif. Enfin, elle rappelle les conditions strictes de la responsabilité du salarié pour les dommages causés à l'employeur, subordonnée à une faute lourde ou à une négligence grave prouvée par l'employeur, et encadre étroitement les retenues sur salaire. La portée de la décision est ainsi double : elle consolide la sécurité juridique de la rupture unilatérale et protège le salarié contre les initiatives correctrices tardives de l'employeur. ## I. Faits et procédure Engagé à durée indéterminée le 1er avril 2021 en qualité de « Chef Électricien Groupe 6 », le demandeur conservait contractuellement, pour le calcul de son ancienneté, une date d'entrée au 2 janvier 2015. Par courrier du 11 novembre 2024, l'employeur, la société SOCIETE1.), le licencia avec un préavis de deux mois, courant du 15 novembre 2024 au 15 janvier 2025, en faisant référence au contrat du 1er avril 2021. Le salarié sollicita, par lettre recommandée du 13 novembre 2024, la communication des motifs du licenciement. L'employeur ne répondit pas dans le délai légal d'un mois. Le 14 novembre 2024, il adressa au salarié un courrier annulant la lettre de licenciement « dont la période de préavis était fausse », au motif qu'il avait commis une erreur sur l'ancienneté, laquelle datait selon lui du 1er février 2015, et qu'un préavis de six mois, courant jusqu'au 15 mai 2025, aurait dû être appliqué. Il effectua ensuite deux déclarations de sortie auprès du Centre commun de la sécurité sociale, l'une au 15 janvier 2025, l'autre au 15 mai 2025. Le salarié saisit le tribunal du travail, par requête du 24 janvier 2025, d'une demande tendant à voir déclarer abusif le licenciement et à obtenir le paiement de diverses sommes au titre du préjudice matériel et moral, de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de départ, des congés non pris, des arriérés de salaire, d'un préjudice pour exécution déloyale et du remboursement d'une retenue sur salaire. Par une seconde requête du 19 février 2025, il mit en intervention l'État, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi. Si la société employeur, régulièrement convoquée, ne comparut pas, le jugement fut réputé contradictoire à son égard en application de l'article 79, alinéa 2, du Nouveau Code de procédure civile, la notification ayant été réceptionnée par une personne habilitée. L'État, représenté, ne comparut pas à l'audience du 27 février 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était saisi de plusieurs questions : l'employeur pouvait-il, après notification du congé, en modifier unilatéralement la date d'effet et la durée du préavis ? Le défaut de motivation dans le délai légal emporte-t-il l'abusivité du licenciement ? Quelles sont les conditions de la responsabilité pécuniaire du salarié et de la licéité d'une retenue sur salaire ? Enfin, le préjudice tiré d'une exécution déloyale du contrat est-il établi ? **Sur la rétractation du congé.** Le tribunal rappelle la jurisprudence constante, appuyée sur plusieurs arrêts de la Cour d'appel et sur un arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2019 (n° 4092), selon laquelle le congé, une fois donné, échappe à la volonté de son auteur. Celui-ci ne peut ni l'annuler, ni modifier la date de cessation des relations de travail, ni revenir sur la durée du préavis, sauf accord des parties. Le licenciement crée au profit de son destinataire un droit acquis à la rupture. En l'espèce, faute d'un tel accord, la rupture prit effet le 15 janvier 2025, et la lettre du 14 novembre 2024 fut jugée « inopérante et dépourvue de toutes conséquences juridiques ». Le tribunal relève en outre que la contradiction de l'employeur, qui déclara la sortie du salarié au