Le jugement rendu le 26 mars 2025 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, n° 1150/25, rôle L-TRAV-446/24) apporte une illustration classique du contentieux du licenciement pour motif économique au Luxembourg. Il rappelle, d'une part, que la motivation écrite exigée par l'article L.124-5(2) du Code du travail doit être précise, en ce qu'elle doit permettre au salarié d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif et au juge de contrôler la portée des raisons économiques invoquées. Il réaffirme, d'autre part, la liberté de gestion du chef d'entreprise : celui-ci peut réorganiser son entreprise comme il l'entend, et le juge ne contrôle ni l'opportunité de la mesure ni sa nécessité au regard de la survie de l'entreprise, mais uniquement sa réalité et son sérieux. Le jugement précise enfin que la suppression d'un poste devenu superflu peut fonder le licenciement dès lors que les tâches du salarié ont été réparties entre d'autres collaborateurs et que le poste n'a pas été pourvu. La décision confirme ainsi une jurisprudence constante, tout en illustrant la charge de la preuve pesant sur le salarié qui entend démontrer le caractère prétextuel du licenciement. ## I. Faits et procédure Par contrat à durée indéterminée conclu le 31 janvier 2022 avec effet au 1er mars 2022, PERSONNE1.) fut engagée en qualité d'assistante administrative par la société anonyme SOCIETE1.). Par courrier du 25 avril 2023, l'employeur lui notifia son licenciement moyennant un préavis légal de deux mois, courant du 2 mai au 30 juin 2023, et la dispensa par un second courrier de même date de l'exécution de ce préavis. Le 19 mai 2023, la salariée sollicita la communication des motifs de son congédiement, auxquels l'employeur répondit par lettre du 20 juin 2023. Par requête déposée le 10 juin 2024, la salariée saisit le Tribunal du travail aux fins de voir déclarer abusif son licenciement et d'obtenir la condamnation de la société à lui verser 6.461,28 euros de dommages et intérêts pour préjudice matériel (deux mois de salaire) et 4.000 euros pour préjudice moral, outre une indemnité de procédure de 1.000 euros et l'exécution provisoire. Elle contestait la précision de la lettre de motifs, soutenait que le motif tiré de l'impact de la guerre en Ukraine serait contredit par les comptes annuels, que la baisse de chiffre d'affaires serait irrecevable, et que la suppression de poste ne serait pas nécessaire. L'employeur conclut au caractère justifié du licenciement, reconventionnellement à une indemnité de procédure de 1.000 euros, et subsidiairement à la fixation de la période de référence à deux mois, la salariée ayant été réembauchée. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, indiqua ne formuler aucune revendication. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait deux questions. La première était celle de la précision de la lettre de motifs au sens de l'article L.124-5(2) du Code du travail, qui impose à l'employeur d'énoncer avec précision, dans le mois, le ou les motifs du licenciement fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, à défaut de quoi le licenciement est abusif. La seconde était celle du caractère réel et sérieux du motif économique invoqué, et de l'étendue du contrôle du juge sur les choix de réorganisation de l'employeur. S'agissant de la précision, le tribunal relève, avant toute chose, que ce moyen est d'ordre public et doit être examiné d'office, même si la salariée ne détaille pas les lacunes alléguées. Il rappelle la finalité du texte : permettre au salarié, étranger aux décisions de l'employeur, d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif, et au juge d'apprécier la portée exacte des raisons économiques. Une lettre est dès lors précise lorsqu'elle indique les raisons de la restructuration, les mesures prises et leur incidence sur l'emploi du salarié licencié. En l'espèce, la lettre du 20 juin 2023 exposait les pertes subies en 2022, décrivait les tâches de la salariée, expliquait leur reprise par les collègues et l'absence d'incidence sur l'activité : elle répondait aux critères, et le moyen fut écarté. S'agissant du fond, le tribunal rappelle la jurisprudence selon laquelle le chef d'entreprise peut prendre les mesures de réorganisation qu'il estime opportunes et licencier pour les motifs qui en découlent, sauf au salarié à prouver que le congédiement n'est pas en lien avec la mesure et n'en est qu'un prétexte. Aucune disposition n'oblige l'employeur à maintenir un poste superflu. Les certificats du