Le jugement du Tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg du 27 mars 2025 (n° 1161/25, rôle L-TRAV-166/23) illustre, avec une netteté pédagogique remarquable, les exigences cumulatives pesant sur l'employeur qui licencie avec préavis un salarié pour insuffisance professionnelle. La décision rappelle, d'une part, que la motivation écrite exigée par l'article L.124-5 du Code du travail est une prescription d'ordre public dont la précision conditionne à la fois le contrôle juridictionnel et les droits de défense du salarié, et, d'autre part, que la cause réelle et sérieuse du congédiement doit être établie par des éléments objectifs et vérifiables, non par des relevés unilatéraux confectionnés par l'employeur lui-même. La motivation de la lettre de licenciement a été jugée suffisamment précise, mais le licenciement a néanmoins été déclaré abusif faute de preuve de la matérialité des griefs, le Tribunal ayant par ailleurs écarté la demande de dommage matériel pour défaut de justification des démarches de reclassement et alloué un préjudice moral évalué ex aequo et bono à 2.000 euros. La décision précise enfin le régime de la demande nouvelle en matière de solde d'indemnité de départ, déclarée irrecevable au regard de l'article 53 du Nouveau Code de procédure civile. ## I. Faits et procédure Le salarié, PERSONNE1.), avait été engagé par la société SOCIETE2.) en qualité d'« Engineer » suivant un contrat à durée indéterminée prenant effet le 18 avril 2016. Par lettre du 30 novembre 2022, il fut licencié avec préavis de quatre mois, courant du 1er décembre 2022 au 31 mars 2023, avec dispense de travail. Sur demande de motifs formée par le salarié le 1er décembre 2022, l'employeur répondit par lettre recommandée du 30 décembre 2022, invoquant des « motifs personnels liés à la qualité insuffisante de votre travail » : insuffisance professionnelle constatée sur une certaine durée, mauvaise exécution de tâches ayant entraîné une réclamation client, attitude passive et manque d'intérêt. Le salarié contesta ces motifs par courrier du 18 février 2023, puis saisit la juridiction du travail par requête déposée le 9 mars 2023. Il sollicitait la déclaration de caractère abusif du licenciement et la condamnation de l'employeur au paiement de 105.984 euros, répartis entre un dommage matériel (12.284,82 euros), un dommage moral (5.000 euros) et un solde d'indemnité de départ (124,04 euros, porté à l'audience à 142,04 euros), outre une indemnité de procédure de 750 euros. L'employeur conclut au débouté et, subsidiairement, contesta le principe et le quantum des préjudices, ainsi que la recevabilité de la demande relative à l'indexation de l'indemnité de départ. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, mis en intervention, déclara n'avoir aucune revendication et fut mis hors cause. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La précision de la lettre de motivation.** Le tribunal rappelle que l'article L.124-5 du Code du travail impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être réels et sérieux. La précision exigée est double : elle doit permettre au salarié de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés afin d'apprécier l'opportunité d'une action en justice, et elle doit empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Cette prescription étant d'ordre public, il appartient au juge d'en vérifier le respect d'office. La lettre de motivation fixant les termes du débat, le tribunal y puise le périmètre du litige. En l'espèce, la juridiction estime que l'employeur a indiqué la nature des fautes (périodes d'inactivité répétées, performances insuffisantes, mauvaise qualité du travail), les circonstances de fait et de temps, ainsi que des exemples concrets. Le moyen tiré de l'imprécision est en conséquence rejeté. **2. La réalité et le sérieux de la cause.** Le tribunal distingue deux éléments : un élément matériel, un fait concret susceptible d'être prouvé, et un élément psychologique, le motif énoncé devant être exact et déterminant. La cause sérieuse suppose une gravité rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail ; elle se situe entre la cause légère et la faute grave, son critère décisif étant l'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. L'insuffisance professionnelle peut constituer, en l'absence de toute faute particulière, une cause réelle et sérieuse, à condition de résulter de faits précis, objectifs, vérifiables et observés sur une certaine durée. La preuve de la mat