Le jugement rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 31 mars 2025 (n° 1228/2025) présente un intérêt double, en ce qu'il applique le régime légal de la responsabilité du salarié à l'occasion d'une fraude dite « au Président », et en ce qu'il clarifie la notion de « salaire échu » au sens de l'article 148 du Nouveau Code de procédure civile. Le tribunal accueille la demande principale d'une assistante administrative en paiement d'une prime de rétention, qu'il juge acquise dès lors que les deux conditions contractuelles – existence du contrat et absence de période de préavis à la date du transfert d'entreprise – étaient remplies. Surtout, il rejette la demande reconventionnelle de l'employeur fondée sur l'article L.121-9 du Code du travail, en retenant que le salarié n'a agi que sur instructions du malfaiteur et que la preuve d'un acte volontaire ou d'une négligence grave, qui doit être rapportée par l'employeur, n'est pas établie. La décision rappelle ainsi la distinction entre la faute intentionnelle, la faute équipollente au dol et la négligence grave, et confirme que l'appréciation de cette dernière tient compte de la vigilance effectivement trompée du salarié, de sa formation au mode opératoire de la fraude et de ses capacités à la déceler. ## I. Faits et procédure Engagée le 14 avril 2014 en qualité d'assistante administrative, la demanderesse s'est vu confier, par avenant du 25 mars 2021, les fonctions de responsable Ressources Humaines et Formation ainsi que de « Single Point of Contact Informatique ». Par courrier du 24 février 2023, son employeur, la société anonyme SOCIETE1.) SA, lui a accordé une prime de rétention équivalant à un mois de salaire brut, due le mois de la finalisation du transfert d'entreprise vers SOCIETE2.), sous réserve qu'elle soit toujours liée par son contrat de travail à cette date et ne soit pas en période de préavis. Le 11 octobre 2023, la salariée a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Le transfert d'entreprise est intervenu le 31 janvier 2024, la reprise du contrat de travail ayant été notifiée le 25 janvier précédent. La mise en demeure de payer la prime, adressée le 22 juillet 2024, est demeurée sans effet. Parallèlement, l'employeur avait été victime d'une fraude dite « au Président » : un malfaiteur, se faisant passer pour le CEO, avait conduit la salariée à remplacer des coordonnées bancaires figurant sur des factures par un compte espagnol, à modifier des courriels et à adresser à un responsable financier des pièces falsifiées, aboutissant au virement de 154.597,40 EUR le 9 octobre 2023. L'employeur a déposé une plainte avec constitution de partie civile le 26 octobre 2023, où il reconnaissait que la salariée avait agi « sur instructions reçues ». La demanderesse a saisi le tribunal du travail le 12 septembre 2024 aux fins de paiement de 6.015,92 EUR avec intérêts, d'une indemnité de procédure de 1.500 EUR et de l'exécution provisoire. Le défendeur a formé une demande reconventionnelle de 215.652,02 EUR, comprenant les fonds détournés, des frais d'avocat et des frais de conseil, fondée sur l'article L.121-9 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la prime de rétention est-elle due ?** Le tribunal constate, à la lecture littérale du courrier du 24 février 2023, que les deux conditions posées étaient réunies à la date du transfert : le contrat du 14 avril 2014 subsistait et aucune période de préavis n'était en cours, la mise à pied conservatoire n'étant pas un licenciement notifié. L'argument de l'employeur, tiré de l'engagement de la procédure de licenciement par la mise à pied, est écarté au regard des termes clairs de l'engagement. La créance de 6.015,92 EUR, correspondant au salaire brut de janvier 2024, est donc due, avec intérêts légaux à compter de la mise en demeure. **Deuxième question : la responsabilité du salarié est-elle engagée sur le fondement de l'article L.121-9 ?** Le texte dispose que « l'employeur supporte les risques engendrés par l'activité de l'entreprise » et que « le salarié supporte les dégâts causés par les actes volontaires ou par sa négligence grave ». Le tribunal rappelle que la responsabilité du salarié peut être engagée non seulement pour une faute intentionnelle, mais aussi pour une faute non intentionnelle si elle est « tellement grossière qu'elle est équipollente au dol ». La négligence grave, précise-t-il, ne suppose pas un acte délibéré mais un manque de prudence, de précaution ou de vigilance caractérisé, ayant causé un préjudice. Il incombe à l'employeur d