Synthèse doctrinale. Par le jugement n° 1237/25 rendu le 31 mars 2025 sous le numéro de rôle L-TRAV-628/24, la Justice de paix de Luxembourg (tribunal du travail) rappelle les exigences cumulatives posées par l'article L.124-5 du Code du travail en matière de licenciement avec préavis : une motivation écrite précise, dont la précision doit permettre au salarié de mesurer la portée des griefs et à l'employeur d'être lié par les motifs énoncés, ainsi qu'un caractère réel et sérieux de ces motifs. La décision opère une distinction utile entre ces deux exigences. Elle valide la précision de la lettre de motivation, les faits étant datés, situés et attribués à des personnes identifiées, tout en censurant le caractère sérieux de deux griefs : les départs anticipés, en raison de la flexibilité horaire expressément convenue au contrat, et une partie des propos tenus en réunion ou à l'égard d'une cliente, jugés insuffisamment graves au regard de l'ancienneté du salarié. Le licenciement est en conséquence déclaré abusif. Sur l'indemnisation, le tribunal rejette le préjudice matériel faute de preuve d'une recherche d'emploi effective et assidue, alors que le salarié avait été dispensé de préavis, et alloue 2.000 euros au titre du préjudice moral. ## I. Faits et procédure Un salarié a été engagé le 6 novembre 2019 en qualité de vendeur, avant de voir son contrat reconduit le 16 mai 2023 avec effet au 1er juin 2023 pour la fonction de shop manager, en reprenant son ancienneté. Par lettre recommandée du 2 février 2024, l'employeur lui a notifié un licenciement avec préavis de deux mois, avec dispense de prester ce préavis. Le salarié ayant sollicité les motifs le 15 février 2024, l'employeur les a communiqués le 15 mars 2024. Ces motifs tenaient, d'une part, à une attitude désinvolte dans l'exécution des fonctions (départs anticipés les 22 novembre 2023, 24 novembre 2023 et 6 janvier 2024, avec encodage de huit heures dans le logiciel de gestion des temps), d'autre part, à une attitude dénigrante envers des collègues et une cliente (propos lors de la réunion du 15 janvier 2024, remarques du 13 novembre 2023 sur les primes et les effectifs, propos du 4 décembre 2023). Saisi par requête du 5 septembre 2024, le salarié demandait que le licenciement soit déclaré abusif et réclamait 4.000 euros au titre du préjudice moral et 19.800 euros au titre du préjudice matériel (six mois de référence), outre une indemnité de procédure. Il soutenait en outre, sans en rapporter la preuve, avoir eu la qualité de candidat ou de délégué du personnel. L'employeur contestait l'ensemble des prétentions, offrait de prouver les motifs par témoins et réclamait une indemnité de procédure de 2.000 euros. L'affaire, introduite le 5 septembre 2024, a été retenue à l'audience du 3 mars 2025 avant le prononcé du jugement le 31 mars 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la protection du délégué.** Le tribunal écarte la protection spéciale de l'article L.415-10 du Code du travail, faute de tout élément probant établissant la qualité de délégué ou de candidat, et relève que le salarié n'avait formulé aucune demande sur ce fondement. **Second problème : la précision des motifs.** Le tribunal rappelle la finalité de l'article L.124-5 (2) : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé des griefs et d'agir en connaissance de cause, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents et permettre au juge de contrôler la gravité des fautes. Il retient que les reproches sont circonstanciés dans le temps, que les personnes impliquées sont identifiées et que l'employeur explique en quoi les faits justifient un licenciement avec préavis. Le moyen tiré de l'imprécision est rejeté. **Troisième problème : le caractère réel et sérieux.** Sur le terrain de la charge de la preuve (articles 58 du Nouveau Code de procédure civile et 1315 du Code civil), le tribunal s'appuie sur les attestations de l'employeur, qui établissent la réalité des reproches, à l'exception de l'encodage des heures, les fiches de présence n'ayant pas été produites. Les attestations de clients produites par le salarié sont jugées dépourvues de pertinence au regard des motifs. L'attestation dactylographiée est écartée, la rédaction manuscrite étant ici une condition de valeur probante. La réalité des faits étant acquise, l'offre de preuve par témoins est rejetée comme superfétatoire. Quant au sérieux, le tribunal relève que le contrat du 16 mai 2023 prévoit une durée de quarante heures