Ce jugement du tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg, rendu le 1er avril 2025, illustre avec netteté le régime protecteur de l'article L.121-6 du Code du travail relatif à l'incapacité de travail pour cause de maladie, ainsi que les exigences de motivation et d'appréciation du caractère réel et sérieux du motif grave en matière de résiliation immédiate. Le tribunal rejette le moyen tiré de la violation de la protection en raison de l'absence de preuve, par le salarié, de la réception effective du certificat médical par l'employeur dans le délai légal de trois jours ; il rappelle que la charge de cette preuve pèse sur le salarié. Il juge en revanche que l'absence injustifiée de cinq jours, constituant un fait unique et isolé sur sept mois de service, ne présentait pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement avec effet immédiat, et déclare en conséquence le congédiement abusif. Sur la réparation, le tribunal écarte le préjudice matériel faute pour la salariée d'avoir démontré des efforts suffisants de recherche d'emploi, n'accorde qu'un préjudice moral limité à 1.500 € fondé sur l'atteinte à la dignité, et alloue l'indemnité compensatoire de préavis de deux mois de salaire. La décision combine ainsi une appréciation stricte de la preuve procédurale et une appréciation proportionnée de la gravité de la faute. ## I. Faits et procédure La société anonyme SOCIETE1.) s.a. avait engagé PERSONNE1.) le 18 février 2022 en qualité de vendeuse. Par courrier daté du 7 octobre 2022, l'employeur a résilié avec effet immédiat le contrat de travail, reprochant à la salariée une absence injustifiée depuis le 1er octobre 2022. La salariée soutient avoir, dès le premier jour de sa maladie, averti sa responsable par message WhatsApp, indiqué la durée prévisible de son incapacité et transmis son avis d'arrêt de travail couvrant la période du 1er au 15 octobre 2022, puis avoir relancé l'employeur par courriel du 5 octobre 2022 auprès de son assistante personnelle. L'employeur conteste avoir reçu le certificat médical et le courriel, se fondant sur une vérification informatique effectuée postérieurement à la saisine du tribunal. La contestation du licenciement intervint le 30 novembre 2022, et la requête fut déposée au greffe le 23 décembre 2022. À l'audience du 11 mars 2025, la demanderesse réduisit sa demande de dommage matériel à 5.311,88 € et augmenta sa demande d'indemnité compensatoire de préavis à 4.626,76 €. Le tribunal lui en donna acte. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la protection de l'article L.121-6 du Code du travail.** Il s'agissait de déterminer si le salarié qui prétend avoir averti son employeur de son incapacité le premier jour et lui avoir transmis un certificat médical dans le délai de trois jours peut se prévaloir de la protection légale interdisant la résiliation pendant la maladie. Le tribunal rappelle que la jurisprudence interprète ce texte en ce sens que l'employeur recouvre le droit de licencier si l'avertissement n'est pas suivi d'un certificat dans le délai légal, que le salarié peut présenter immédiatement le certificat sans formalité préalable, et surtout que « la loi exige en outre une information effective de l'employeur » et qu'il incombe au salarié de rapporter la preuve de l'avertissement le premier jour et de la réception du certificat dans le délai. Le tribunal relève que la finalité du dispositif est de permettre à l'employeur d'être immédiatement informé et de prendre des dispositions d'organisation. Constatant que la salariée n'établit ni la transmission du certificat par WhatsApp le 1er octobre, ni la réception du courriel du 5 octobre, il conclut à l'absence de preuve et rejette le moyen. Le raisonnement repose sur la distribution de la charge de la preuve, la capture d'écran n'établissant ni l'envoi ni la réception. **Deuxième problème : la précision du motif.** L'article L.124-10(3) du Code du travail exige que la lettre de résiliation immédiate énonce avec précision le ou les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave. Le tribunal reprend la jurisprudence classique selon laquelle les motifs doivent permettre au salarié d'apprécier leur légitimité, de rapporter la preuve de leur inanité, et au juge d'en apprécier la gravité, tout en interdisant à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Il retient que la lettre désigne la nature de la faute (absence injustifiée) et sa durée (cinq jours depuis le 1er octobre), et que la perturbation de l'entreprise, inhérente à toute absence injustifiée d'un salarié tenu à une obligation de résultat de présence