Synthèse doctrinale. Le jugement du 6 mai 2025 du Tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg (rép. n° 1500/2025, rôle L-TRAV-742/23) illustre, sur plusieurs points classiques du droit luxembourgeois du licenciement, l'état de la jurisprudence en matière de preuve d'un congédiement oral et de ses conséquences. Le tribunal rappelle d'abord le régime de communication des pièces dans une procédure sans ordonnance de clôture, et écarte des débats les pièces communiquées la veille de l'audience, en prenant pour critère l'existence d'un délai suffisant de préparation des conclusions orales. Sur le fond, il consacre la qualification de relation de travail établie par un contrat verbal, malgré l'absence de signature du projet écrit, dès lors que les parties s'accordent sur l'entrée au service et la rémunération. Il juge surtout que le renvoi oral constitue un licenciement abusif, l'article L.124-10(3) du code du travail imposant une notification écrite motivée, l'aveu de la défenderesse rendant inutile la discussion sur la charge de la preuve. Le jugement fixe enfin les indemnités selon des principes classiques : réparation matérielle limitée à la période de recherche raisonnable d'emploi, préjudice moral apprécié à l'aune de l'atteinte à la dignité, indemnité compensatoire de préavis de deux mois pour une ancienneté inférieure à cinq ans, et indemnité pour congés non pris calculée au prorata temporis. La décision rejette enfin, faute de preuve, la demande reconventionnelle en remboursement de salaires. ## I. Faits et procédure Le requérant a été engagé par la société défenderesse, une société à responsabilité limitée, en qualité d'apprenti informaticien blockchain, dans le cadre d'un projet de contrat spécial pour l'intégration professionnelle des demandeurs d'emploi daté du 15 février 2022, avec effet au 16 février 2022. Ce projet n'a été signé que par l'employeur. Les parties s'accordent toutefois sur la conclusion d'un contrat verbal, moyennant un salaire mensuel net de 2.000 euros. Le 9 juin 2022, la défenderesse a mis fin à la relation de travail. Elle ne conteste pas le renvoi, mais soutient qu'il s'est fait dans des termes amiables (« tu es venu en amitié, tu repars en amitié »). Le requérant, qui retrouve un emploi le 18 juillet 2022, saisit le tribunal du travail par requête déposée le 6 décembre 2023. Il réclame des dommages matériel et moral, une indemnité compensatoire de préavis, la remise des fiches de salaire et l'indemnisation des congés non pris. L'affaire, retenue à l'audience du 27 mars 2025, a donné lieu à des réductions de prétentions en cours d'audience : le dommage matériel est ramené à 2.500 euros, l'indemnité pour congés non pris est fixée à 1.009,52 euros, et la demande de distraction des frais est abandonnée. La défenderesse, représentée par son gérant, a formulé des demandes reconventionnelles en remboursement de salaires avancés et d'une amende payée à l'Inspection du travail et des mines. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Le rejet des pièces tardivement communiquées.** Le tribunal se demande si la communication, intervenue la veille de l'audience à 19h07, a été faite « en temps utile » au sens de l'article 282 du nouveau code de procédure civile. Il rappelle que la communication vise à permettre au destinataire d'examiner les pièces et de prendre position, et que, en l'absence d'ordonnance de clôture, l'appréciation doit être faite par rapport à la date de l'audience, dès lors que des conclusions orales peuvent être prises. Constatant l'insuffisance du délai, il écarte les pièces 4i et 7 des débats. **2. L'existence de la relation de travail.** Le tribunal observe que la défenderesse reconnaît l'entrée du requérant à son service et la fixation d'un salaire d'un commun accord. La relation de travail est donc établie, nonobstant l'absence de signature du projet écrit, par un contrat verbal dont les éléments essentiels (prestation, rémunération, subordination présumée par l'aveu) sont admis. **3. Le caractère abusif du licenciement.** C'est le point central. Le requérant soutenait notamment que la période d'essai n'était pas valablement stipulée et que le licenciement oral devait être sanctionné. Le tribunal ne tranche pas ces questions relatives à la durée et à la validité de l'essai, la décision se fondant sur l'article L.124-10(3) du code du travail, qui exige, pour une résiliation immédiate pour motif grave, une notification par lettre recommandée énonçant avec précision les faits reprochés ; à défaut de motivation écrite, « le licenciement est abusif ». Le tribunal rappelle que la charge de la preuve d'un licenciement oral pèse en