Le jugement rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 13 mai 2025 (n° 1596/2025, L-TRAV-300/23) confirme la validité d'un licenciement avec préavis fondé sur l'absentéisme habituel pour raison de santé, en retenant que la lettre de motifs satisfait aux exigences de précision de l'article L.124-5 (2) du Code du travail, que le caractère réel des absences n'était pas contesté, et que la désorganisation de l'entreprise était présumée au regard de la fréquence et de la durée des absences. Le tribunal rappelle que cette présomption peut être renversée par le salarié, mais que la simple invocation de l'ancienneté, en l'espèce supérieure à quinze ans, ne saurait imposer à l'employeur de supporter indéfiniment un absentéisme permanent. La décision illustre ainsi le mécanisme probatoire propre au licenciement pour absentéisme : la charge de la preuve de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise bascule sur le salarié dès lors que la fréquence des absences rend impossible toute collaboration régulière. Le rejet des demandes indemnitaires et de la demande de remboursement formée par l'État au titre du Fonds pour l'emploi en découle logiquement, le caractère justifié du licenciement faisant obstacle à toute condamnation de l'employeur. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée par la société anonyme SOCIETE1.) SA en qualité de « Sales Business Partners Associate Director », avec reprise d'ancienneté au 20 octobre 2006, a été licenciée par courrier recommandé du 30 août 2022, moyennant un préavis de six mois courant du 1er septembre 2022 au 28 février 2023. Sur demande de communication des motifs, l'employeur a justifié la mesure par l'absentéisme de la salariée pour raison de santé, documenté par dix certificats d'incapacité de travail couvrant la période allant de février à octobre 2022, absences ayant désorganisé l'équipe « Partnerships (SOCIETE2.)) » à laquelle elle était affectée. La salariée a contesté le licenciement et saisi le Tribunal du travail, sollicitant la requalification en licenciement abusif et l'allocation de dommages et intérêts matériel (initialement 60.721,12 EUR, ramené à 937,78 EUR en cours d'instance) et moral (20.000 EUR), ainsi que la remise de documents relatifs au plan de pension, sous astreinte. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, intervenant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a réclamé le remboursement de 11.712,46 EUR d'indemnités de chômage sur le fondement de l'article L.521-4 (5) du Code du travail. La procédure s'est déroulée contradictoirement, avec plusieurs remises, jusqu'à l'audience de plaidoiries du 10 mars 2025 et le prononcé du jugement le 13 mai 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Le tribunal rappelle que l'employeur doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, selon une exigence double : permettre au salarié d'apprécier le caractère légitime des motifs et d'en démontrer l'inanité, et empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs nouveaux. La lettre de motifs, seul support valant énonciation, identifiant ici les dates et durées des certificats et décrivant les répercussions sur l'équipe, est jugée suffisamment précise. **Deuxième problème : le caractère réel et sérieux.** La réalité des absences n'étant pas contestée, le motif est réel. Quant au caractère sérieux, le tribunal reprend la jurisprudence classique : l'absentéisme pour raison de santé constitue une cause sérieuse lorsqu'il perturbe le fonctionnement de l'entreprise, cette perturbation étant présumée lorsque la fréquence des absences ne permet plus de compter sur une collaboration régulière et efficace. L'obligation de présence constituant le principe et l'obligation de résultat du salarié, des absences ne relevant plus des risques normaux de l'entreprise peuvent fonder la rupture. En l'espèce, la continuité de l'absence (du 21 février au 30 août 2022, par neuf certificats successivement remis, sans information sur l'évolution de l'état de santé) rendait l'organisation du service aléatoire. Le tribunal écarte l'argument tiré de l'ancienneté, qui ne suffit pas à imposer un effort indéfini de l'employeur. Il retient enfin, sur la base de l'attestation du chef d'équipe, corroborée par l'impossibilité aisée de remplacer une salariée assumant des tâches spécifiques, que la désorganisation est établie, la salariée ne produisant aucun élément de nature à renverser la présomption. **Troisième problème : les conséquences.** Le licenciement étant régulier, les demandes indemnitaires sont rejetées,