Le texte fourni est tronqué : il s'interrompt au milieu du raisonnement sur le caractère sérieux du motif d'absentéisme, avant le dispositif et la conclusion du jugement. Je ne dispose donc pas du sens final de la décision (rejet ou admission de la demande, montants accordés, frais). Je rédige le commentaire en me limitant strictement à ce qui figure dans le texte, en signalant les parties manquantes plutôt que de les inventer. **Synthèse doctrinale.** Le jugement n° 1686/2025 du Tribunal du travail de Luxembourg, rendu le 20 mai 2025, illustre l'articulation entre l'exigence de motivation précise du licenciement et l'appréciation de son caractère réel et sérieux lorsque la cause invoquée est l'absentéisme habituel pour raison de santé. Le tribunal rappelle la double finalité de l'article L.124-5(2) du Code du travail : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement et empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents de ceux ayant réellement provoqué la rupture. Il retient que la lettre de motifs, qui détaille les périodes d'absence, les certificats médicaux, le nombre de jours d'absence et les taux d'absentéisme, satisfait à l'exigence de précision. Surtout, il énonce une présomption de perturbation du fonctionnement de l'entreprise en cas d'absences habituelles pour cause de maladie, et rappelle la distinction entre absences liées à l'état de santé inhérent au salarié et absences trouvant leur origine dans l'activité professionnelle. La solution au fond, dont le dispositif n'est pas reproduit dans le texte communiqué, doit être lue à la lumière de cette grille d'analyse. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 1er janvier 2006 en qualité de manœuvre, a été licencié avec préavis par courrier du 28 avril 2023. Sur demande du salarié du 8 mai 2023, l'employeur a communiqué les motifs du congédiement par courrier du 2 juin 2023, que le salarié a contesté le 27 juin 2023. Saisi par requête du 29 février 2024, le Tribunal du travail a été invité à condamner l'employeur à 30.000 € de dommage matériel et 20.000 € de dommage moral, outre une indemnité de procédure de 2.500 € sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. À l'audience du 29 avril 2025, le demandeur a réduit sa demande au titre du préjudice matériel à 5.948,55 €, ce qui lui a été donné acte. Le licenciement est fondé, selon la lettre de motifs, sur les absences habituelles pour cause de maladie du salarié et sur le non-respect de son obligation d'information prévue à l'article L.121-6 du Code du travail. L'employeur soutient que le taux d'absentéisme était de 22 % pour 2022, qu'il a reçu 21 certificats médicaux entre 2021 et le début du préavis, et que les absences ont désorganisé une équipe de quatre personnes, ayant nécessité des heures supplémentaires et le recours à l'intérim. Le salarié conteste ces chiffres (il soutient que le taux 2022 est de 16,66 %), soutient que les motifs sont postérieurs au licenciement, qu'il a exercé pendant quinze ans sans reproche et que ses certificats ont été transmis dès le premier jour d'empêchement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la lettre de motifs est-elle suffisamment précise ?** Le tribunal rappelle que les motifs doivent être énoncés « avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte », permettant au salarié d'apprécier leur légitimité et d'en prouver la fausseté. Il constate que la lettre précise les périodes d'absence, les certificats correspondants, le nombre de jours d'absence pour 2021, les taux pour 2022 et 2023, ainsi que les dates et heures de réception des certificats. Le moyen tiré de l'imprécision est en conséquence rejeté. Le tribunal ajoute, s'agissant de la perturbation du service, qu'un employeur n'a pas à détailler en quoi le fonctionnement a été perturbé : l'absence d'un salarié dont la présence au poste est nécessaire constitue en soi une perturbation, présumée en cas d'absentéisme habituel pour maladie. **Seconde question : les motifs sont-ils réels et sérieux ?** Le tribunal décompte les absences (19 jours du 25 janvier au 16 avril 2021, 42 jours en 2022, 27 jours du 1er janvier 2023 au licenciement) et les qualifie d'absentéisme habituel pour raison de santé. Il retient le caractère réel du motif, les certificats versés au dossier correspondant aux incapacités listées. Il rappelle la jurisprudence selon laquelle l'absentéisme habituel peut fonder un licenciement avec préavis lors