Le texte fourni s'interrompt au milieu des minutes de la réunion du 29 août 2024, sans que le dispositif de l'ordonnance ne soit reproduit. Je ne dispose donc pas de la décision au complet, et je ne peux ni affirmer l'issue du litige, ni rédiger avec certitude la partie relative au dispositif. Le commentaire ci-dessous s'en tient strictement aux éléments présents dans le texte, et signale explicitement les lacunes. **Synthèse doctrinale** L'ordonnance commentée, rendue par la Présidente du Tribunal du Travail de Luxembourg le 20 mai 2025 sur le fondement de l'article L.246-4 du Code du travail, illustre la mise en œuvre du mécanisme protecteur contre les représailles consécutives à la dénonciation de faits de harcèlement moral. Le juge rappelle la structure probatoire propre à ce contentieux : il incombe au salarié qui invoque une mesure de représailles d'en rapporter la preuve, le juge des référés-travail ayant pour mission de constater l'existence de représailles et, le cas échéant, la nullité du licenciement, avec ordonnance de maintien ou de réintégration. La décision est également instructive sur la recevabilité de la procédure, sur l'admission des pièces produites tardivement au regard du principe du contradictoire, et sur la distinction délicate entre une mesure de représailles et un licenciement justifié par des motifs professionnels. Le texte versé ne permet toutefois pas de connaître l'issue du contentieux au fond, le dispositif n'étant pas reproduit. **I. Faits et procédure** Le requérant, engagé le 1er août 2018 en qualité de « senior asset manager » par la société anonyme défenderesse, a exercé la fonction de « conducting officer » jusqu'à sa démission avec effet au 7 juin 2024, avant de réintégrer l'équipe « front office/portfolio managers ». Le 6 juin 2024, par l'intermédiaire d'un syndicat, il a dénoncé des actes de harcèlement moral imputés au président du conseil d'administration et actionnaire majoritaire de la société. Des compléments ont été transmis les 3 et 16 juillet 2024, puis le 2 octobre 2024, à la « compliance officer ». Placé en arrêt de maladie du 31 octobre 2024 au 8 février 2025, le salarié s'est vu notifier un licenciement avec préavis le 10 février 2025, peu après avoir demandé des informations sur l'état de l'enquête interne. Saisie par requête déposée le 17 février 2025, la juridiction a, après plusieurs audiences, pris l'affaire en délibéré à l'audience du 24 avril 2025. La défenderesse avait versé en cours de délibéré un article de doctrine, dont le requérant demandait le rejet pour cause de communication tardive. Le juge a écarté cette demande au motif que la défenderesse avait fait référence à l'article dès l'audience, que le requérant avait pu répondre sur les moyens qui y étaient développés, et que le tribunal avait sollicité la remise du document. La société défenderesse soutient que le licenciement repose sur des manquements professionnels, invoque une demande d'augmentation salariale suivie d'une démission, des actes d'insubordination et une enquête interne n'ayant pas établi de harcèlement moral. **II. Problème de droit et motifs de la décision** Le litige pose la question de savoir si le licenciement du salarié constitue une mesure de représailles prohibée par l'article L.246-4, paragraphe 1er, du Code du travail, et, corrélativement, quelle est la charge et le degré de la preuve incombant au salarié. Sur la recevabilité, le juge retient que la demande, formée dans le délai de quinze jours suivant la notification de la résiliation, est recevable en la forme, la recevabilité n'étant pas contestée. Sur le fond, le juge rappelle qu'il appartient au salarié de prouver que le licenciement a été prononcé par représailles. Le requérant s'appuie principalement sur les minutes de la réunion des « conducting officers » du 29 août 2024, lesquelles évoquent la difficulté d'une situation impliquant les deux personnes concernées par la plainte et la « lack of trust » entre elles. La motivation disponible s'arrête toutefois à la reproduction partielle de ces minutes ; les développements du juge sur l'appréciation de ces éléments, sur l'existence ou l'absence de lien de causalité, et sur la valeur probante des attestations et de l'offre de preuve subsidiaire, ne figurent pas dans le texte transmis. **III. Portée doctrinale et enseignement pratique** Sous réserve de la complétude du texte, l'ordonnance présente plusieurs enseignements. Elle confirme la nature particulière du référé-travail en matière de représailles, dont l'objet est la constatation de la nullité et l'ordonnance de maintien ou de réintégration, et non l'indemnisation, laquelle relève de l'action au fond. Elle rappelle que la charge de la preuve pèse sur le salarié, ce