Synthèse doctrinale. Par une ordonnance du 22 mai 2025, la présidente du Tribunal du travail de Luxembourg, siégeant en référé-travail, rejette la demande d'un salarié tendant à faire constater la nullité de son licenciement avec préavis en qualité de lanceur d'alerte, au double motif que le lien de causalité entre le signalement interne et la mesure de rupture n'est pas établi et que le signalement lui-même demeure insuffisamment précisé pour que sa qualification au regard de la loi du 16 mai 2023 puisse être vérifiée. La décision rappelle que la nullité de plein droit prévue à l'article 26 de cette loi suppose, d'une part, que l'employeur ait eu connaissance du signalement et, d'autre part, qu'une mesure de représailles ait été prise en raison de celui-ci. Elle confirme en outre que l'exercice d'une action en justice ne dégénère en faute qu'en cas de malice, de mauvaise foi, d'erreur grossière équipollente au dol ou de légèreté blâmable, et rejette les demandes réciproques fondées sur l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. La portée de l'ordonnance tient moins à une innovation qu'à l'exigence probatoire qu'elle impose au lanceur d'alerte. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er février 2017 en qualité de « Senior Relationship Manager » par une société anonyme de droit luxembourgeois, adresse en août 2024 à sa hiérarchie et à la fonction de conformité (Chief Compliance Officer) un courriel détaillé dénonçant, selon lui, des manipulations de procédures internes imputables à son supérieur et à des collègues du département « Corporate Banking », de nature à entraver la lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme. Le service interne compétent renvoie l'intéressé vers le dispositif de « Whistleblowing policy ». L'employeur indique avoir fait réaliser une enquête par un cabinet d'audit externe, dont les conclusions auraient été communiquées oralement au salarié en septembre 2024, sans versement du rapport aux débats pour des raisons de confidentialité. Le 29 janvier 2025, la société notifie un licenciement avec préavis de quatre mois, pour des motifs qualifiés d'économiques. Le salarié saisit le président de la juridiction du travail le 13 février 2025, soit dans le délai de quinze jours, en invoquant à titre principal les articles 25 et 26 de la loi du 16 mai 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1937, et à titre subsidiaire l'article L.271-1 du Code du travail. Il sollicite la constatation de la nullité de la rupture, sa réintégration avec maintien du salaire, l'exécution provisoire et une indemnité de procédure de 2.000 euros. L'employeur conclut au rejet, subsidiairement à l'absence de conditions de protection, et forme reconventionnellement une demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire ainsi qu'une indemnité de procédure, chacune de 2.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Problème de droit.** Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié ayant effectué un signalement interne peut-il être déclaré nul de plein droit lorsque le signalement, non précisé dans son contenu et non porté devant une autorité externe, n'est pas établi comme étant à l'origine de la mesure ? **Sur la recevabilité.** Le tribunal relève que l'action a été introduite dans le délai de quinze jours courant à compter de la notification, que ce soit au regard de l'article 26, paragraphe 2, de la loi de 2023 ou de l'article L.271-1, paragraphe 4, du Code du travail. La recevabilité en la forme est donc admise. **Sur le fond de la demande principale.** Le juge rappelle le cadre normatif : l'article 25, point 1, interdit notamment le licenciement en raison du signalement effectué dans les conditions de la loi, et l'article 26 en fait une nullité de plein droit. La protection suppose cependant deux conditions cumulatives : la connaissance du signalement par l'employeur, qui n'est pas contestée en l'espèce, et l'existence d'une mesure de représailles qui en est la conséquence. Or, relève la décision, les motifs du licenciement sont de nature économique et le salarié ne conteste pas ce point. Surtout, les développements consacrés au contenu du courriel du 14 août 2024 demeurent « vagues » ; le requérant se limite à citer des dispositions légales sans établir que les faits signalés entrent dans leur champ d'application. Le juge relève en outre que les manquements allégués n'ont été dénoncés ni à la CSSF ni au Parquet, mais uniquement en interne, et qu'aucun élément n'a été produit permettant d'apprécier le bien-fondé de la prétention tendant à voir qualifier ces faits de violations de la loi relative à la lutte contre le blanchiment. Il en dédu