Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, 28 mai 2025, n° 1821/25, rôle L-TRAV-577/24) apporte une double clarification en matière de licenciement avec préavis d'une salariée enceinte. D'une part, il réaffirme que la protection contre le licenciement de la femme enceinte prévue à l'article L.337-1 du Code du travail suppose que l'employeur ait eu connaissance de l'état de grossesse médicalement constaté dans le délai de huit jours suivant la notification du congé ; c'est la réception du certificat, et non son envoi, qui compte, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt n° 16/2021 du 28 janvier 2021). D'autre part, il rappelle le principe, issu de la jurisprudence de la Cour d'appel (1er décembre 2011), selon lequel l'exercice de l'action en nullité devant le président de la juridiction du travail n'aboutissant pas exclut ensuite l'action en licenciement abusif, sans que la salariée soit contrainte d'agir en nullité. Sur le fond, le tribunal retient que les motifs tenant à l'absentéisme habituel, aux manquements du 4 décembre et aux retards répétés, complétés par deux avertissements antérieurs, constituent des motifs réels et sérieux, la charge de la preuve de l'absence de perturbation pesant sur le salarié. La décision illustre enfin la rigueur exigée par l'article L.124-5 du Code du travail quant à la précision des motifs, deux griefs étant écartés faute de précision ou de réalité. ## I. Faits et procédure La requérante a été engagée le 28 février 2023 en qualité de caissière magasinière polyvalente, par contrat à durée indéterminée, auprès de la société défenderesse, exploitante d'une station-service. Un licenciement avec préavis lui fut notifié en main propre le 11 décembre 2023, le préavis courant du 15 décembre 2023 au 14 février 2024. Le 18 décembre 2023, la salariée adressa à son employeur, par lettre recommandée expédiée depuis la France, un certificat médical attestant son état de grossesse, établi le 15 décembre 2023. Sollicitée le 11 janvier 2024, la société communiqua les motifs du licenciement le 22 janvier 2024, la salariée contestant leur bien-fondé le 22 février 2024. Une requête tendant à la nullité du licenciement, déposée le 25 janvier 2024 devant le président de la juridiction du travail d'Esch-sur-Alzette, fut retournée faute de signature. La salariée saisit alors le tribunal, par requête du 2 août 2024, d'une demande tendant à voir déclarer abusif le licenciement et à obtenir l'indemnisation des préjudices matériel (six mois de salaire) et moral (quatre mois de salaire). La société souleva l'irrecevabilité de l'action, au motif que la procédure en nullité préalablement engagée excluait toute action en licenciement abusif, et contesta subsidiairement la réception du certificat dans le délai légal ainsi que la précision et la réalité des griefs. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la recevabilité de l'action en licenciement abusif.** Le tribunal écarte l'exception d'irrecevabilité. Reprenant l'enseignement de la Cour d'appel du 1er décembre 2011, il rappelle que la salariée enceinte est en droit, sans y être tenue, d'invoquer la nullité de son licenciement, dès lors que cette mesure de protection lui est propre. La nullité ne produit pas d'effet de plein droit : elle doit être constatée par le président de la juridiction du travail saisi par requête. Lorsque cette demande n'a pas abouti à une décision judiciaire définitive constatant la nullité, la salariée demeure recevable à agir en licenciement abusif, cette action différant par son objet et sa cause de l'action en nullité. Le tribunal relève que la requête initiale n'avait pas été signée et avait été retournée, de sorte que la procédure en nullité n'avait pas été engagée. **Deuxième question : la protection de la femme enceinte.** L'article L.337-1 du Code du travail interdit la notification du congé à la salariée en état de grossesse médicalement constaté. Lorsque la rupture précède la constatation médicale, la salariée dispose d'un délai de huit jours à compter de la signification du congé pour justifier de son état par certificat, adressé par lettre recommandée. Le tribunal juge que la protection suppose que l'employeur ait été informé de la grossesse au moment du licenciement, et que la production du certificat implique sa réception par l'employeur dans ce délai. Il en déduit que l'envoi du certificat, le 18 décembre 2023, n'est pas déterminant : le délai de huit jours expirait le 19 décembre 2023, et il était matériellement impossible qu'un courrier expédié de France le 18 décembre parvienne à destination le lendemain. Pesant sur la salariée la charge de prouver la réception en cas de contestation (articles 58 du N