Le jugement rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 28 mai 2025 (n° 1826/25, L-TRAV-58/25) offre une illustration pratique de la rigueur attendue du licenciement avec effet immédiat pour motif grave en droit luxembourgeois. Le juge y rappelle que la lettre de notification, bien que concise, doit permettre au salarié de connaître précisément les faits reprochés, interdire à l'employeur d'invoquer ultérieurement des motifs nouveaux et permettre au juge d'en apprécier la gravité, la précision étant d'ordre public. Il retient ensuite que l'employeur, qui supporte la charge de la preuve de la matérialité des faits, l'a rapportée par des attestations concordantes, tandis que l'attestation contradictoire du conjoint du salarié, non conforme à l'article 402 du Nouveau Code de procédure civile, se trouve neutralisée. Le fait pour un salarié placé en arrêt de maladie avec sortie médicalement contre-indiquée de travailler, même dans un établissement dont il est l'actionnaire, et même en étant « hôte », est jugé constitutif d'un manquement grave à l'obligation de loyauté et à l'exclusivité stipulée au contrat. Le licenciement est en conséquence déclaré justifié. ## I. Faits et procédure Le demandeur a été engagé le 1er octobre 2020 en qualité de « second de cuisine » par la société à responsabilité limitée défenderesse, qui exploite un restaurant sous enseigne commerciale. Par lettre remise en main propre le 4 novembre 2024, l'employeur a notifié un licenciement avec effet immédiat. Le motif retenu tenait à la présence du salarié, le 5 octobre 2024, au sein d'un établissement de restauration (le « SOCIETE3.) »), alors qu'il était en arrêt de maladie du 1er au 6 octobre 2024 avec une sortie médicalement contre-indiquée. Le salarié contestait le licenciement, faisant valoir que la lettre ne satisfaisait pas aux exigences de précision, que les griefs n'étaient ni réels ni sérieux, qu'il avait été renvoyé chez lui par l'un des dirigeants le 4 octobre, et que l'établissement appartenait à son épouse et à lui-même. Il réclamait des dommages et intérêts pour préjudice moral, une indemnité compensatoire de préavis et une indemnité pour congés non pris. Au cours de l'instance, il renonçait à sa demande pour préjudice matériel et augmentait sa demande au titre des congés non pris, à hauteur de 428,40 euros. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a déclaré ne formuler aucune revendication. Le tribunal a instruit l'affaire à l'audience du 5 mai 2025, puis a rendu son jugement le 28 mai 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait une double question. D'une part, celle de la précision suffisante de la lettre de licenciement pour motif grave (article L. 124-10 du Code du travail) ; d'autre part, celle de la réalité et de la gravité du fait reproché, appréciées au regard de la charge de la preuve et de la valeur probante d'attestations contradictoires. **Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle la triple finalité assignée à la notification : permettre au salarié de juger en connaissance de cause de l'opportunité d'une action, prévenir l'invocation a posteriori de motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute et l'identité entre griefs notifiés et griefs litigieux. Il relève, en retenant une formule volontairement sobre, que « l'énoncé du motif fourni par l'employeur, certes très concis », est suffisant, dès lors qu'il permet au salarié de l'identifier et au juge de contrôler son adéquation. La solution est conforme à une approche fonctionnelle de l'exigence de précision : la concision n'est pas un vice si les coordonnées temporelles et factuelles du grief sont identifiables. **Sur le délai.** Le tribunal rappelle que les faits susceptibles de justifier un licenciement pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d'un mois à compter de la connaissance qu'en a eue la partie qui s'en prévaut (article L. 124-10, paragraphe 6). Le fait datant du 5 octobre et la notification du 4 novembre, le délai est respecté. Le juge ajoute, de manière à éclairer la solution, que l'employeur pouvait licencier sur la base du motif même s'il avait attendu plusieurs semaines, dès lors que le délai d'un mois était respecté. **Sur la preuve et la valeur des attestations.** Le tribunal rappelle la répartition de la charge de la preuve (article 58 du Nouveau Code de procédure civile ; article 1315 du Code civil ; maxime *actori incumbit probatio*), et, en vertu de l'article L. 124-11, paragraphe 3, il incombe à l'employeur de prouver