Rédaction d'un commentaire d'arrêt académique sur le jugement précité. Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail), le 28 mai 2025, sous le numéro 1827/25 (affaire L-TRAV-479/24), illustre avec netteté les exigences cumulatives qui encadrent le licenciement avec préavis en droit luxembourgeois. Le tribunal rappelle, sur le fondement de l'article L.124-5 du Code du travail, que l'employeur doit énoncer avec précision, dans le délai légal, les motifs du congédiement, et que ceux-ci doivent être réels et sérieux. Il opère un contrôle en deux temps : d'abord celui de la précision de la lettre de motifs, qui conduit à écarter le dernier grief faute de faits concrets ; ensuite celui du caractère sérieux des griefs retenus, qui conduit à écarter les motifs de « manque de respect » relatifs au harcèlement allégué, à la campagne Black Friday et à la visioconférence, tandis que les deux griefs ayant déjà fait l'objet d'avertissements ne peuvent fonder seuls le licenciement. Le congédiement est déclaré abusif, mais le préjudice matériel est refusé et seul un préjudice moral est alloué. La décision confirme ainsi la rigueur du formalisme motivationnel et la sévérité du contrôle de proportionnalité des fautes invoquées. ## I. Faits et procédure Mme PERSONNE1.) fut engagée le 19 janvier 2021, avec effet au 1er mars 2021, en qualité de « Junior QA Engineer » au sein de la société SOCIETE1.) SARL, avec reconnaissance d'une ancienneté remontant au 23 avril 2019. Notifié par lettre recommandée du 7 juin 2023 avec préavis de deux mois et dispense de le prester, le licenciement fut suivi, le 26 juin 2023, d'une demande de communication des motifs. L'employeur y répondit le 28 juillet 2023 en invoquant six incidents, allant de septembre 2022 à mai 2023, dont deux avaient déjà donné lieu à des avertissements écrits. La salariée saisit le Tribunal du travail par requête du 25 juin 2024 et sollicita, à titre principal, la déclaration d'abus du licenciement, l'allocation de 5.000 euros au titre du préjudice matériel et de 60.000 euros au titre du préjudice moral. À titre subsidiaire, elle invoqua une irrégularité de la procédure de licenciement, au motif que le groupe auquel appartiendrait l'employeur compterait plus de mille salariés, ce qui aurait imposé un entretien préalable. L'employeur conclut au rejet de l'intégralité des demandes et formula une demande reconventionnelle au titre de l'indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La question de la précision des motifs.** Le tribunal devait déterminer si la lettre de motivation satisfaisait aux exigences de précision posées par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Il rappelle la finalité de cette exigence : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement, d'apporter la preuve de la fausseté des griefs, de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés et d'interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Le juge retient que les cinq premiers griefs sont suffisamment circonstanciés, dès lors qu'ils indiquent les dates, les personnes impliquées et les raisons pour lesquelles l'employeur estime que les faits justifient le licenciement. En revanche, le grief relatif au « dénigrement » du supérieur hiérarchique est écarté : aucun propos précis n'est rapporté, de sorte que le tribunal ne peut « cerner les faits » fautifs. **2. La question du caractère réel et sérieux des motifs.** Le tribunal constate la réalité des faits au vu des pièces et attestations produites. Il examine ensuite leur sérieux. S'agissant des deux motifs ayant déjà donné lieu à avertissement (le pointage du badge d'un collègue en télétravail et le travail parallèle à une formation), le tribunal applique la règle selon laquelle un fait sanctionné ne peut fonder à lui seul un licenciement, mais peut être invoqué à l'appui de fautes postérieures. Le juge observe toutefois qu'aucune faute postérieure suffisamment grave n'était établie pour justifier une mesure ultime. Les autres motifs sont également rejetés : la mésentente avec un collègue n'impose pas une entente effective et relève du comportement professionnel courtois, la contestation de l'attribution du projet Black Friday était au demeurant justifiée, et l'absence d'un collègue lors d'un entretien ne visait pas d'informations confidentielles. Le congédiement est donc déclaré abusif. **3. La question de l'indemnisation.** Le tribunal écarte la demande au titre du préjudice matériel, faute pour la salari