Synthèse doctrinale. Par un jugement du 5 juin 2025, le tribunal du travail de Luxembourg précise les conditions dans lesquelles une période d'essai de six mois peut être stipulée au regard de l'article L.121-5 (2) du Code du travail, et les modalités de résiliation du contrat à l'essai en présence d'une incapacité de travail du salarié. Il retient, d'une part, que l'employeur n'est tenu de vérifier ni la réalité ni la portée des qualifications déclarées par le salarié, dès lors que celles-ci figurent dans une fiche de renseignements précontractuelle, et que l'expérience professionnelle ne se confond pas avec la formation visée par le texte. D'autre part, il admet, à titre exceptionnel, la résiliation intervenue pendant une période d'incapacité, à condition que le préavis se situe intégralement dans la période d'essai prolongée, et que le salarié ait satisfait à ses obligations d'information et de transmission du certificat médical prévues à l'article L.121-6. La décision combine ainsi une lecture stricte des conditions de forme de la protection en cas de maladie avec une application rigoureuse de la prolongation légale de l'essai, au prix d'une fragilisation de la position du salarié dont le certificat n'a pas été régulièrement notifié. ## I. Faits et procédure Engagée en qualité d'agent de surveillance par la société anonyme SOCIETE1.) suivant un contrat à durée indéterminée signé le 14 mars 2023 et prenant effet le 15 mars 2023, PERSONNE1.) était soumise à une période d'essai de six mois. Par lettre recommandée datée du 21 septembre 2023, l'employeur a résilié le contrat avec un préavis de vingt-quatre jours, courant du 22 septembre au 15 octobre 2023. La salariée soutenait avoir été en incapacité de travail du 3 au 27 août 2023, puis du 28 août au 1er octobre 2023, le dernier certificat ayant été transmis par courriel du 26 août 2023. Elle affirmait n'avoir pas reçu le courrier recommandé et avoir seulement été informée de la rupture par un courriel du service des ressources humaines. Elle contestait ensuite la régularité de la période d'essai, au motif que, ne disposant pas d'un diplôme équivalent au certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement secondaire technique (CATP), elle ne pouvait être soumise qu'à une période d'essai de trois mois. Elle sollicitait en conséquence une indemnité de préavis de 5.713,49 euros, un dommage matériel de 16.838,06 euros et un dommage moral de 11.426,97 euros. L'employeur faisait valoir que la salariée avait déclaré, dans une fiche de renseignements du 12 mars 2023, détenir un CAP obtenu au lycée technique ENSEIGNE1.) ainsi qu'un diplôme en secrétariat, et que son curriculum vitae faisait état d'une longue expérience dans les domaines immobilier et comptable. Il soutenait que la période d'essai avait été prolongée d'un mois en raison des arrêts de maladie, et concluait au rejet de l'ensemble des prétentions. Le tribunal a été saisi par requête du 7 juin 2024 ; l'affaire, plaidée le 15 mai 2025, a donné lieu au jugement commenté. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la validité de la période d'essai de six mois.** La question était de savoir si l'employeur pouvait stipuler une période de six mois lorsque le salarié ne justifie pas d'un niveau de formation au moins égal au CATP. Le tribunal rappelle que l'article L.121-5 (2) limite à trois mois la période d'essai pour le salarié dont la formation professionnelle n'atteint pas ce niveau, et que la jurisprudence impose à l'employeur de s'informer utilement sur la formation du salarié. Il précise toutefois que le texte vise exclusivement les aptitudes acquises dans un cursus de formation sanctionné par un diplôme, à l'exclusion de l'expérience professionnelle, laquelle relève d'un processus distinct. Le raisonnement s'appuie sur le devoir de bonne foi, consacré à l'article 1134, alinéa 3, du Code civil, qui s'impose dès la phase précontractuelle. Il en résulte que l'employeur est en droit de se fier aux déclarations du candidat sans procéder à des vérifications, dès lors que celui-ci s'est prévalu d'une qualification. La fiche de renseignements, qui mentionnait un CAP obtenu en 1987 et un diplôme en secrétariat, satisfaisait à cette exigence d'information. La clause de six mois est en conséquence jugée régulière. **Second problème : la résiliation pendant une incapacité de travail.** La question était de savoir si l'employeur pouvait résilier le contrat d'essai alors que la salariée était en arrêt de maladie. Le tribunal rappelle que l'article L.121-6 étend la protection contre le