Le jugement rendu le 10 juin 2025 par le Tribunal du travail de Luxembourg (n° 1965/2025, rôle L-TRAV-143/22) rappelle, avec une rigueur que l'on ne saurait tenir pour anodine, les exigences cumulatives qui gouvernent la résiliation immédiate du contrat de travail pour motif grave en droit luxembourgeois. Il confirme, d'une part, que la lettre de notification doit énoncer avec précision les faits reprochés et les circonstances qui leur confèrent le caractère de motif grave, cette exigence étant à la fois une garantie pour le salarié et une limite à la faculté de l'employeur d'invoquer a posteriori des griefs nouveaux. D'autre part, il réaffirme que la charge de la preuve de la réalité du motif incombe à l'employeur, et que le juge ne saurait suppléer sa carence par une mesure d'instruction, fût-elle une audition de témoins, en application de l'article 351 du Nouveau Code de procédure civile. La décision se signale enfin par l'application stricte de la prescription triennale aux créances de salaire, ainsi que par une appréciation nuancée des préjudices matériel et moral. Elle illustre ainsi, à travers un cas d'espèce relativement classique, la sévérité du contrôle exercé sur la régularité et la preuve du licenciement pour faute grave. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagé en qualité de chauffeur professionnel par la société anonyme SOCIETE1.) AG suivant contrat à durée indéterminée prenant effet le 31 mai 2011. Par lettre recommandée du 17 septembre 2021, l'employeur a procédé à la résiliation immédiate de ce contrat. Le salarié a protesté par courrier recommandé du 29 septembre 2021, puis a saisi le Tribunal du travail par requête déposée le 10 mars 2022. Il sollicitait la déclaration d'abusivité du licenciement et la condamnation de son employeur au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, d'une indemnité de départ, de dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral, d'arriérés de salaire au titre d'heures supplémentaires, ainsi que la production des relevés mensuels du tachygraphe digital. À l'audience, il a porté sa demande au titre du préjudice matériel à 13.132,35 EUR. Le motif principal invoqué par l'employeur était une agression verbale envers une collègue de travail, survenue le 13 septembre 2021. L'employeur faisait également état de retards réguliers et d'avertissements antérieurs, et offrait de prouver l'altercation par témoins. Le salarié contestait la réalité des faits, soutenait qu'il s'agissait en tout état de cause d'un incident isolé insuffisant au regard de dix années d'ancienneté, et contestait la prise en compte des avertissements non annexés à la lettre de licenciement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La juridiction était saisie de plusieurs questions : la lettre de licenciement répondait-elle à l'exigence de précision de l'article L.124-10 (3) du Code du travail ? Le motif de la résiliation était-il réel et suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate ? Enfin, les demandes indemnitaires et salariales du salarié étaient-elles fondées ? Sur la précision des motifs, le tribunal rappelle que la notification doit permettre au salarié d'apprécier le caractère légitime des griefs et de faire la preuve de leur fausseté, tout en empêchant l'employeur d'invoquer ultérieurement des motifs différents de ceux ayant réellement provoqué la rupture. Le grief tiré de l'agression verbale est jugé suffisamment précis, l'employeur ayant relaté les faits, leur chronologie, leur date et les circonstances afférentes, ainsi que les raisons de leur gravité. En revanche, le grief de retards « réguliers » est écarté faute d'indication des circonstances de temps, ce qui en constitue une carence rédhibitoire. Sur le caractère réel et sérieux du motif, le tribunal rappelle que le motif grave s'apprécie in concreto, en considération de la personnalité du salarié, de ses antécédents et du contexte global, et qu'il appartient à l'employeur d'en établir la réalité. Or, l'employeur ne versait aucune pièce au débat et se bornait à offrir la preuve par témoins. Le tribunal fait application de l'article 351 du Nouveau Code de procédure civile, qui prohibe l'ordonnance d'une mesure d'instruction visant à pallier la carence d'une partie dans l'administration de la preuve, et relève en outre l'absence de toute attestation testimoniale. Le licenciement est donc déclaré abusif. Les demandes indemnitaires sont accueillies pour partie. L'indemnité compensatoire de préavis est allouée à hauteur de six mois de salaire, conformément à l'article L.124-3 (2) pour un salarié justifiant de plus de dix ans d'ancienneté continue,