Le jugement rendu le 10 juin 2025 par le Tribunal du travail de Luxembourg (n° 1967/2025) apporte une illustration utile de l'articulation entre les exigences formelles de la lettre de licenciement et l'appréciation du caractère réel et sérieux du motif. Le tribunal rappelle, d'une part, que la protection de l'article L.121-6 du Code du travail suppose tant l'information de l'employeur le premier jour de l'incapacité que la remise d'un certificat dans les trois jours, et que la charge de la preuve de ces conditions pèse sur le salarié. Il juge, d'autre part, que la lettre de motivation, qui fixe les termes du débat, satisfait à l'exigence de précision de l'article L.124-5, alinéa 2, en ce qu'elle permet au salarié d'identifier les faits reprochés et au juge de contrôler l'identité des motifs. Sur le fond, il retient que l'agression verbale et physique d'un collègue, assortie de propos menaçants, constitue une faute grave justifiant le licenciement, dès lors que les attestations testimoniales concordantes établissent les faits et que la surcharge de travail invoquée ne saurait les excuser. La décision admet enfin la recevabilité d'une farde communiquée cinq jours avant l'audience et rejette la demande reconventionnelle pour procédure abusive faute de démonstration d'une faute intentionnelle ou d'une légèreté blâmable. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé par la société anonyme SOCIETE1.) SA suivant contrat à durée indéterminée du 4 septembre 2018. Par lettre recommandée du 19 octobre 2023, l'employeur lui a notifié un licenciement avec préavis de quatre mois, courant du 1er novembre 2023 au 29 février 2024. Le salarié ayant sollicité la communication des motifs, l'employeur a répondu par courrier du 22 novembre 2023. Les griefs retenus concernent un incident survenu le 11 octobre 2023 au sein du magasin, au cours duquel le salarié aurait agressé verbalement et physiquement un collègue, PERSONNE2.), en le poussant et en l'empoignant, puis aurait déclaré à un autre collègue, PERSONNE3.), vouloir « le cramer ». Le salarié admettait l'altercation verbale mais contestait les menaces, invoquant un épuisement lié à une surcharge de travail, et se prévalait d'un certificat d'incapacité de travail daté du 11 octobre 2023. Par requête déposée le 22 janvier 2024, le salarié a sollicité la déclaration d'abus du licenciement et l'allocation de dommages-intérêts matériels et moraux, la demande matérielle étant portée à 34.601 euros à l'audience. L'employeur a conclu au rejet et formé une demande reconventionnelle de 2.500 euros pour procédure abusive, sur le fondement de l'article 6.1 du Code civil. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La recevabilité de la farde de pièces tardivement communiquée.** Le tribunal rappelle que l'article 282 du Nouveau Code de procédure civile autorise le juge à écarter les pièces non communiquées en temps utile, l'appréciation de l'utilité du délai relevant de son pouvoir souverain. La communication cinq jours avant l'audience de plaidoiries, portant sur des pièces ne nécessitant pas d'examen approfondi, est jugée suffisante. La solution est conforme à l'esprit du contradictoire, la finalité de la communication étant de permettre à l'adversaire d'organiser sa défense. **2. La protection de l'article L.121-6 du Code du travail.** Le salarié soutenait que la convocation à l'entretien préalable, datée du 11 octobre 2023, était intervenue pendant sa période de protection. Le tribunal rappelle que la protection suppose une double exigence : l'information de l'employeur le jour même de l'empêchement et la remise d'un certificat au plus tard le troisième jour. Le certificat, daté du 11 octobre, n'ayant été transmis que le 12 octobre, la preuve de la condition de protection n'est pas rapportée au moment de la convocation. **3. La précision des motifs (article L.124-5, paragraphe 2).** Le tribunal reprend la formule classique selon laquelle la motivation doit permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés, de juger de l'opportunité d'une action, et d'empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. La lettre, qui relate l'historique, situe les faits dans le temps et l'espace et explicite leur gravité, satisfait à cette exigence. La motivation fixe ainsi les termes du débat. **4. Le caractère réel et sérieux du motif.** La cause réelle suppose un fait matériel exact et déterminant ; la cause sérieuse, une gravité rendant impossible la poursuite des relations de travail. Le tribunal s'appuie sur plusieurs attestations testimoniales concordantes,