Ce jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 10 juin 2025 tranche une question classique mais délicate du droit luxembourgeois du contrat de travail : celle de la qualification d'une démission consécutive au refus d'une modification unilatérale du contrat, au sens de l'ancien article L.121-7 du code du travail. Le tribunal écarte la requalification en licenciement en retenant que le changement de lieu de travail imposé par l'employeur ne constitue pas une modification substantielle, dès lors que le lieu de travail contractuel était le siège de l'entreprise à ADRESSE3.) et que le salarié travaillait depuis son domicile en télétravail, lieu qui ne saurait être assimilé à un lieu de travail. La décision rappelle ainsi que la distinction entre lieu de travail et lieu d'exécution ponctuelle du travail commande l'appréciation de la substantialité de la modification, et que le salarié qui entend contester une modification doit, s'il refuse la mesure, démissionner dans les formes et délais légaux plutôt que s'abstenir de reprendre son poste. Le jugement consacre également le principe de l'indemnité compensatoire de préavis mise à la charge du salarié démissionnaire, ce qui en fait une décision de portée pratique considérable pour les relations de travail en période de télétravail. ## I. Faits et procédure La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. a conclu avec PERSONNE1.) un contrat de travail à durée indéterminée le 11 mai 2021, en qualité de « consultant analyste développeur Java Sql ». L'article 3 de ce contrat, intitulé « lieu de travail », prévoit que le salarié exercera ses fonctions « principalement dans les locaux de l'Employeur situés à Luxembourg », sous réserve des déplacements nécessités par le service et de l'exécution possible du travail en d'autres endroits du Grand-Duché ou à l'étranger. Affecté en détachement auprès du client SOCIETE2.), le salarié a, à partir de janvier 2022, travaillé en télétravail total depuis son domicile à ADRESSE5.), à la suite d'un courriel du client l'informant de la poursuite de la mission en « full remote ». La mission chez le client s'est achevée le 30 mai 2023, sans qu'un nouveau poste ne soit trouvé. Par courriel du 7 septembre 2023, le gérant de l'employeur a informé le salarié de son affectation sur un projet de développement au siège de la société à ADRESSE3.), à compter du 18 septembre 2023, de manière permanente et à durée indéterminée. Le salarié a refusé par courriel du 8 septembre 2023, invoquant la distance (environ 300 km) et le bref délai, et a sollicité la prise de ses congés restants. L'employeur a alors avancé la date de reprise au 12 septembre 2023. Le salarié ne s'est pas présenté et l'employeur l'a licencié avec effet immédiat par lettre recommandée du 19 septembre 2023. Saisi par requête du 15 décembre 2023, le tribunal a été confronté à la mise en faillite de l'employeur, le 10 novembre 2024, la procédure étant reprise par le curateur. Le salarié demandait principalement de dire que sa démission, motivée par le refus de la modification, s'analysait en un licenciement abusif, subsidiairement de déclarer abusif le licenciement avec effet immédiat, ainsi que des indemnités. Le curateur a formé une demande reconventionnelle en paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 6.440,61 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la modification imposée constitue-t-elle une modification substantielle du contrat de travail ?** Le tribunal rappelle que, pour être substantielle, la modification doit porter sur un élément qui avait été considéré par les parties comme essentiel lors de la conclusion, c'est-à-dire un élément ayant pu les déterminer à contracter, et qu'elle est notamment caractérisée lorsque les attributions du salarié sont profondément changées. Appliquant ce critère au lieu de travail, il relève que le contrat désignait les locaux de l'employeur à ADRESSE3.) comme lieu de travail principal et que la demande de reprise sur ce site ne constituait donc pas une modification de cette clause. Le lieu depuis lequel s'effectue le télétravail, en l'occurrence le domicile du salarié, « ne saurait pas être considéré comme lieu de travail ». La condition de substantialité faisant défaut, la démission ne pouvait être requalifiée en licenciement au sens de l'article L.124-11. **Deuxième question : quelle est la conséquence du refus du salarié ?** Le tribunal souligne que, face à une mesure qu'il estimait irrégulière ou excessive, le salarié devait démissionner « en bonne et due forme », c'est-à-dire par lettre recommandée conformément à l'article L.124-4. Il a en conséquence retenu que la relation de travail avait pris fin par la démission du salarié le 12 septembre