Le texte fourni étant tronqué à la fin (le troisième avertissement n'est pas achevé et le dispositif n'est pas reproduit), je m'en tiens strictement aux motifs disponibles et signale ces lacunes au fil de l'analyse. Synthèse doctrinale. Par un jugement du 11 juin 2025, le Tribunal du travail de Luxembourg précise, sur le terrain de l'article L.124-5 du Code du travail, les conditions d'appréciation de la lettre de motifs d'un licenciement avec préavis, ainsi que la portée des avertissements antérieurs susceptibles d'être invoqués à l'appui d'une rupture ultérieure. Le juge rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle qu'elle en révèle la nature et la portée exactes, et qu'elle permette au salarié d'apprécier la légitimité du congédiement et de rapporter la preuve de la fausseté des griefs. Il affirme ensuite qu'un employeur ne peut sanctionner deux fois un même fait, mais qu'il peut réinvoquer un fait ancien avalisé par un avertissement lorsque le salarié a commis, depuis lors, une nouvelle faute. Sur le fond, le refus d'exécuter une instruction, combiné à un départ non autorisé du poste, est qualifié de motif réel et sérieux. Le jugement écarte enfin une demande fondée sur le harcèlement moral faute de dénonciation préalable et de preuve, rappelant la charge probatoire pesant sur le salarié au titre de l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 7 mars 2022 en qualité de chauffeur poids lourds (Code 95) par la société anonyme SOCIETE1.) sous contrat à durée indéterminée, avec un salaire brut de base de 2.708,35 euros, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié le 31 janvier 2024, pour un préavis courant du 1er février au 31 mars 2024. Sur demande du 13 février 2024, l'employeur a communiqué les motifs le 23 février 2024, la contestation syndicale intervenant le 27 mars 2024. La requête, déposée le 16 octobre 2024, tendait à faire déclarer abusif le licenciement, à voir annuler trois avertissements (16 mars 2023, 5 et 8 septembre 2023) et à obtenir réparation d'un préjudice matériel, moral et d'un harcèlement moral, pour un total de 35.000 euros, outre une indemnité de procédure. La salariée imputait à son supérieur hiérarchique des pressions, remarques dégradantes et une restriction d'accès aux sanitaires. L'employeur concluait à la régularité et au bien-fondé de la rupture, à l'absence de preuve du harcèlement et sollicitait reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.500 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Le harcèlement moral.** La question était de savoir si des propos et comportements allégués pouvaient caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L.246-2 du Code du travail, et engager la responsabilité de l'employeur au titre de l'obligation de prévention de l'article L.246-3 (2). Le tribunal rappelle que le harcèlement suppose des agissements répétés ou systématiques, un acte isolé de mauvaise humeur étant insuffisant, et qu'il peut être vertical ou horizontal. Il relève toutefois l'absence de toute dénonciation auprès de l'employeur, dans les courriers syndicaux comme dans les échanges SMS, et l'absence d'attestation testimoniale, la salariée invoquant une crainte de représailles. Les prétentions demeurent des « pures allégations », d'où le rejet pour défaut de preuve, conformément à la charge probatoire pesant sur le demandeur (art. 58 NCPC ; art. 1315 C. civ.). **2. La précision des motifs.** Le moyen tiré de l'insuffisance de la lettre de motifs est écarté. Le juge rappelle la finalité de l'article L.124-5 (2) : permettre au salarié de connaître les griefs, d'apprécier leur légitimité et de les contester, tout en interdisant à l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres motifs. Les reproches étant circonstanciés dans le temps et identifiant les personnes impliquées, l'exigence de précision est satisfaite. **3. Le caractère réel et sérieux.** Le motif retenu est le refus d'exécution d'une instruction suivi d'un abandon de poste le 17 janvier 2024, pendant une fermeture temporaire des autoroutes aux poids lourds. Les échanges SMS et messages MEDIA1.) établissent que l'employeur a demandé à la salariée de décharger et d'attendre, qu'elle a néanmoins quitté son poste sans accord. Le tribunal y voit un manquement à l'obligation de se tenir à disposition de l'employeur pendant le temps de travail. Il ajoute que