Le présent jugement du Tribunal du travail de Luxembourg, rendu le 1er juillet 2025 (rép. n° 2295/2025, rôle L-TRAV-435/22), réaffirme avec netteté l'exigence de précision des motifs de licenciement posée par l'article L.124-5 du Code du travail, dont la méconnaissance entraîne le caractère abusif du congédiement. Le juge opère un tri méthodique entre les griefs suffisamment circonstanciés, qui seuls peuvent être pris en compte, et ceux énoncés en termes vagues, écartés d'office, cette exigence étant qualifiée de prescription d'ordre public que le tribunal doit contrôler d'office. Sur le fond, le juge retient en outre que la faute reprochée, commise pendant la période d'essai et non sanctionnée à ce stade, est réputée pardonnée et ne peut fonder un licenciement ultérieur. Enfin, le tribunal rappelle que le salarié licencié doit minimiser son préjudice et justifier des efforts accomplis pour retrouver un emploi, faute de quoi le dommage matériel n'est pas indemnisé. La décision éclaire ainsi l'articulation entre exigence formelle de motivation, réalité et sérieux des motifs, et principe de la réparation du dommage. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé en qualité de serveur le 16 avril 2021 par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) (désignée dans le corps du jugement également comme SOCIETE2.), la désignation variant selon les passages). Il a été licencié avec préavis par courrier remis en mains propres le 27 mars 2022. Sur demande du salarié du 28 mars 2022, l'employeur a notifié les motifs du licenciement par courrier du 2 mai 2022, reproduit intégralement dans la requête. Le salarié a contesté le congédiement par courriers des 10 mai et 1er juillet 2022. Par requête déposée le 5 août 2022, il a fait convoquer son ancien employeur devant le Tribunal du travail de Luxembourg, sollicitant la condamnation de celui-ci au paiement de 7.000 € au titre du dommage matériel, de 4.000 € au titre du dommage moral et de 436,70 € d'arriérés de salaire, soit 11.436,70 €, avec intérêts légaux, ainsi qu'une indemnité de procédure de 750 € sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. Il a fait mettre en intervention l'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, afin que le jugement lui soit déclaré commun. À l'audience du 10 juin 2025, le demandeur a réduit sa demande au titre du dommage matériel à 6.942,20 €. L'État, défaillant, a informé le tribunal par fax de l'absence de revendications ; le jugement est néanmoins rendu contradictoirement à son égard, son mandataire ayant été présent. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs du licenciement.** Le tribunal rappelle que, aux termes de l'article L.124-5 (2) du Code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement, qui doivent être réels et sérieux. À défaut de motivation écrite dans le délai légal, le licenciement est abusif. La précision requise doit être telle que l'énoncé du motif en révèle la nature et la portée exacte, permette au salarié d'apprécier son caractère illégitime ou non et d'en prouver la fausseté ou l'inanité, et empêche l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Le juge, qui doit en contrôler le respect d'office, procède grief par grief. Le tribunal écarte comme imprécis la plupart des reproches : demande aux clients si le repas n'était pas bon, attitude désagréable envers des clients, agression sexuelle non nominativement identifiée, tenue vestimentaire non datée, tutoiement et interruptions de la gérante, défaut de politesse, instructions données au cuisinier, maîtrise insuffisante d'un travail indépendant, omissions d'encaissement, boissons non facturées, invitations à boire un verre après le service. Il retient en revanche comme suffisamment précis les griefs relatifs au client PERSONNE3.), à la table des clients PERSONNE6.) et SOCIETE5.), aux deux plats principaux non facturés au client PERSONNE4.), au client PERSONNE9.) et à la consommation d'une bière avec le client PERSONNE5.), la lettre indiquant à leur égard la nature de la faute ainsi que les circonstances de fait et de temps. **Second problème : le caractère réel et sérieux des motifs précis.** Le tribunal examine les griefs retenus. Il relève que l'employeur n'a pas rapporté la preuve des faits concernant le client PERSONNE3.), ni ceux relatifs aux clients SOCIET