Le jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 10 juillet 2025 (n° 2441) présente un intérêt pratique réel en droit luxembourgeois du contrat de travail à durée déterminée, en ce qu'il illustre la sévérité avec laquelle le juge apprécie les exigences formelles de l'écrit prévues par le Code du travail. Le tribunal y affirme, d'une part, que l'absence d'indication de l'objet du contrat à durée déterminée et de la clause de renouvellement emporte la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, en application de l'article L.122-9 ; d'autre part, qu'il appartient à l'employeur de prouver le caractère temporaire de la tâche confiée. En revanche, la décision rappelle la rigueur probatoire pesant sur le salarié qui allègue un licenciement oral : la simple expression d'une disponibilité après la date de sortie ne suffit pas. Elle opère enfin une distinction nette entre la requalification, sanction spécifique, et la fin de la relation de travail, soumise aux règles ordinaires du contrat à durée indéterminée. Le jugement réaffirme aussi la nécessité d'agissements répétés pour caractériser le harcèlement moral et l'absence de caractère indemnisable des frais d'avocat lorsque la représentation n'est pas obligatoire. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité de « team member » par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), a été liée à celle-ci par une succession de trois contrats à durée déterminée, du 10 juin 2024 au 5 janvier 2025. Estimant que la relation de travail devait être requalifiée, qu'elle avait fait l'objet d'un licenciement oral abusif, qu'elle avait subi un harcèlement moral et que diverses sommes lui étaient dues, elle a saisi le tribunal du travail par requête déposée le 17 avril 2025. La société défenderesse, régulièrement convoquée, n'a pas comparu à l'audience du 5 juin 2025. Le tribunal a estimé que la convocation avait été réceptionnée par une personne habilitée, et a dès lors jugé l'affaire réputée contradictoire à son égard, conformément à l'article 79, alinéa 2, du Nouveau Code de procédure civile, tout en rappelant que le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où elle est régulière, recevable et bien fondée (article 78 NCPC). La demanderesse a renoncé à sa demande en indemnisation du préjudice matériel. Ses prétentions portaient en outre sur une indemnité de préavis, des dommages-intérêts pour préjudice moral et pour harcèlement moral, une indemnité pour jours de congés non pris, le remboursement de retenues sur salaire, le remboursement de frais d'avocat, la remise de documents sous astreinte et une indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La requalification du contrat à durée déterminée.** Le premier problème tenait à savoir si l'absence d'objet, de clause de renouvellement et de mentions obligatoires dans des contrats à durée déterminée successifs entraînait leur requalification. Le tribunal rappelle que le recours au contrat à durée déterminée est exceptionnel et limité à « l'exécution d'une tâche précise et non durable » (article L.122-1 du Code du travail). Il relève que les contrats ne mentionnaient aucun objet, ni les conditions d'un éventuel renouvellement, en méconnaissance des articles L.122-2 et L.122-5. Il en déduit que l'employeur, sur qui pèse la charge de prouver le caractère temporaire de l'emploi, n'a pas satisfait à cette exigence. Faisant application de l'article L.122-9 selon lequel tout contrat conclu en violation de ces dispositions « est réputé à durée indéterminée », le tribunal requalifie la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 2024. **2. Le licenciement oral allégué.** La salariée soutenait que l'expiration du terme au 5 janvier 2025, combinée à la fiche de rémunération de solde de congés, traduisait une volonté non équivoque de l'employeur de rompre la relation. Le tribunal, reprenant la jurisprudence majoritaire, considère que la requalification constitue en elle-même la sanction spécifique de la violation des règles sur le terme, et qu'à défaut, la fin de la relation demeure soumise au droit commun du contrat à durée indéterminée. Un licenciement oral ne peut être retenu que si le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur et que celui-ci a refusé de le maintenir en poste. Or la lettre de disponibilité était postérieure à la date de sortie. La preuve du licenciement, qui incombe au salarié, n'étant pas rapportée, les demandes au titre du préavis et du préjudice moral sont rejetées. **3. Le harcèlement moral.** Le tribunal rappelle la définition légale (articles L.246-2 et suivants du Code du trav