Le jugement rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 14 juillet 2025 (n° 2566/2025, L-TRAV-579/23) apporte une contribution substantielle à la théorie du licenciement fondé sur l'absentéisme pour raison de santé, en articulant trois questions distinctes : l'exigence de précision des motifs de la lettre de licenciement, la distinction entre absences ordinaires et absences trouvant leur source dans l'activité professionnelle, et l'étendue de la réparation du préjudice consécutif à un congédiement abusif. Le tribunal consacre la solution selon laquelle une maladie professionnelle, reconnue ultérieurement par l'organisme compétent avec effet rétroactif, neutralise la pertinence des absences qui en découlent comme motif de rupture, au regard du principe selon lequel l'employeur supporte les risques liés à l'activité de l'entreprise. Il rappelle en outre que la perte de salaire n'est indemnisable que pour la période de causalité directe avec le congédiement, limitée par la fin du préavis et la survenance d'un reclassement externe, tandis que le préjudice moral est évalué ex æquo et bono. Enfin, il retient que les honoraires d'avocat ne sont réparables sur le fondement de la responsabilité civile qu'à la condition d'être justifiés par des notes détaillées et de présenter un lien causal avec la faute. La décision illustre ainsi la rigueur probatoire attendue tant du salarié que de l'employeur. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en 2012 comme agent de nettoyage à temps partiel, avait accédé à la fonction de responsable d'équipe en 2014. Un contrat à durée indéterminée fut conclu en décembre 2020 avec la société SOCIETE1.) SARL, à la suite d'un transfert d'entreprise intervenu le 1er janvier 2021, avec reprise de l'ancienneté. Le 4 août 2022, le médecin traitant de la salariée déclara à l'Association d'assurance accident une maladie professionnelle, en l'occurrence une rupture transfixante du supra-épineux droit. Après convocation à un entretien préalable, l'employeur notifia le 19 septembre 2022 un licenciement avec préavis de six mois, courant du 1er octobre 2022 au 31 mars 2023. Les motifs, communiqués le 20 octobre 2022 à la suite d'une demande de la salariée, reposaient sur un absentéisme chronique, évalué à 80 % pour cause de maladie sur la période pertinente, ainsi que sur un manque de professionnalisme. La décision présidentielle de l'organisme d'assurance accident refusa initialement la prise en charge de la maladie, le 19 septembre 2022. Le Conseil arbitral de la Sécurité sociale, saisi d'un recours, la reconnut toutefois comme maladie professionnelle le 17 mai 2024, et la décision présidentielle du 2 juillet 2024 en fixa la prise en charge à compter du 24 février 2022. La salariée fit l'objet d'un reclassement externe le 29 mars 2023. Saisi d'une demande tendant à la déclaration d'abus du licenciement et à l'allocation de dommages et intérêts (préjudices matériel et moral, frais d'avocat), ainsi que d'une indemnité de procédure de 2.500 euros, le tribunal a statué à l'audience publique du 14 juillet 2025, après plusieurs remises contradictoires et débats du 26 mai 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La précision des motifs.** Aux termes de l'article L.124-5 du Code du travail, l'employeur qui y est tenu doit énoncer avec précision les motifs du licenciement, lesquels doivent être réels et sérieux. Le tribunal reprend la formule classique selon laquelle l'indication des motifs doit permettre au salarié d'en apprécier le caractère légitime et d'en prouver l'inanité, et au juge d'apprécier la validité du congé. La lettre de motivation fixe ainsi les termes du débat, et l'employeur ne saurait invoquer a posteriori des motifs nouveaux. Appliquant ce critère, le tribunal retient que le motif d'absentéisme chronique est énoncé avec précision, car la lettre en indique les dates, le nombre de jours et la cause, et chiffre le taux d'absentéisme. En revanche, le motif tiré du manque de professionnalisme est vague : il renvoie à un rapport du 12 octobre 2021 non annexé et évoque des entretiens sans en exposer le contenu. Ce second motif est donc écarté. **2. Le caractère réel et sérieux.** Le caractère réel du motif tenant aux absences n'est pas contesté, la salariée ne niant pas la réalité des 144 jours d'absence retenus pour 180 jours ouvrables en 2022. La question décisive porte sur le caractère sérieux de ce motif. Le tribunal rappelle que des absences fréquentes, excédant le risque normal supporté par toute entreprise, font présumer la dés