**Synthèse doctrinale.** Par jugement du 13 octobre 2025, le Tribunal du travail de Luxembourg déclare abusif un licenciement avec préavis fondé sur l'insuffisance professionnelle du salarié. La décision réaffirme l'exigence de précision des motifs posée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail : la lettre de motivation fixe les termes du débat, et l'employeur ne peut ni se prévaloir de griefs non énoncés, ni étayer l'insuffisance professionnelle par des faits isolés, imprécis ou non prouvés. Le juge opère un tri méthodique entre les griefs écartés pour défaut de précision (faits non détaillés ou non circonstanciés), ceux écartés pour défaut de réalité (faits non étayés par pièces) et le seul manquement retenu, le retard dans la mise en œuvre de consignes de travail. Ce dernier, jugé insuffisant à caractériser une insuffisance professionnelle réelle et sérieuse, conduit à l'abus du congédiement. Sur le terrain indemnitaire, le jugement rappelle que le préjudice matériel n'est réparable qu'à la condition que le salarié établisse ses efforts de reclassement, tandis que le préjudice moral est évalué ex æquo et bono. La décision constitue une illustration nette de la rigueur probatoire pesant sur l'employeur en matière de licenciement pour motif personnel. ## I. Faits et procédure Un salarié est engagé par la société anonyme SOCIETE1.) S.A. par contrat à durée indéterminée prenant effet le 15 avril 2022. Il est licencié avec préavis par courrier recommandé du 10 mars 2023, avec dispense de travail jusqu'au 15 mai 2023. Sollicitant la communication des motifs, il reçoit une lettre de motivation le 28 avril 2023, qu'il conteste par courrier du 12 mai 2023. Saisi par requête déposée le 6 mai 2024 au greffe de la Justice de paix de Luxembourg, le salarié demande que le licenciement soit déclaré abusif et réclame 47.196 euros au titre du préjudice matériel et 20.000 euros au titre du préjudice moral, outre une indemnité de procédure de 5.000 euros et l'exécution provisoire. Il soutient que les motifs ne sont pas énoncés avec la précision requise et que leur caractère réel et sérieux est contestable. L'employeur conclut au caractère justifié du licenciement, invoque la précision de la lettre de motivation et verse des échanges de courriels à l'appui des griefs. Subsidiairement, il conteste les demandes indemnitaires, reproche au salarié l'absence de démarches effectives de recherche d'emploi et sollicite une indemnité de 1.500 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. Après plusieurs remises contradictoires, l'affaire est plaidée le 29 septembre 2025 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : les motifs du licenciement sont-ils énoncés avec une précision suffisante ?** Le tribunal rappelle que l'indication des motifs doit permettre au salarié d'apprécier leur légitimité et de prouver leur fausseté éventuelle, et au juge d'apprécier la validité du congédiement. Elle doit en outre empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. La lettre de motivation « fixe les termes du débat », seul support valant énonciation des motifs. Le tribunal écarte d'abord un grief invoqué pour la première fois lors des plaidoiries (un manque de politesse envers la supérieure hiérarchique), faute d'avoir figuré dans la lettre de motivation. Il examine ensuite le grief d'insuffisance professionnelle. Rappelant que celle-ci doit être étayée par des faits précis, en nombre suffisant, observés sur une certaine durée et démontrés par comparaison, il écarte pour imprécision plusieurs faits du 15 février, du 23 février et du 17 janvier 2023, faute d'en décrire les éléments concrets. Les autres faits sont en revanche jugés suffisamment circonstanciés dans le temps et dans leur description. **Deuxième problème : les motifs sont-ils réels et sérieux ?** Le tribunal rappelle que la cause réelle suppose un fait concret et prouvable, exact et déterminant, et que la cause sérieuse suppose une gravité rendant impossible la poursuite des relations de travail sans dommage pour l'entreprise. En vertu de l'article L.124-11 (3) du Code du travail, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux incombe à l'employeur. Le tribunal procède à un examen fait par fait : - le manquement aux consignes du 11 janvier 2023 (catch-up quotidien, suivi des tâches, questions à poser à la hiérarchie) est établi : le courriel de réponse du salarié du 12 janvier ne comportait aucune pièce joint