Synthèse doctrinale. Par un jugement du 14 octobre 2025, le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix) précise plusieurs points classiques mais utiles de la preuve et du contentieux de la résiliation en droit du travail luxembourgeois. Le juge rappelle, d'une part, que le salaire étant la contrepartie synallagmatique de la prestation de travail, le salarié qui réclame des arriérés doit démontrer qu'il a effectivement travaillé pendant la période litigieuse, en application de l'article 1315 du Code civil ; l'insuffisance de précision d'une attestation testimoniale, contredite par une autre attestation, ne suffit pas à rapporter cette preuve. D'autre part, la décision retient qu'une invitation orale à ne plus se présenter sur le lieu de travail constitue un licenciement, sans que la forme écrite ou recommandée, exigée pour la notification de la résiliation, soit en cause. Il en résulte un droit à indemnité compensatoire de préavis, calculée selon l'ancienneté de services continus. Enfin, le juge fait application des articles L.125-7 du Code du travail et 240 du nouveau Code de procédure civile en matière de fiches de salaire et d'indemnité de procédure, et écarte l'exécution provisoire sur les condamnations pécuniaires. ## I. Faits et procédure Par requête déposée le 21 mars 2023, un salarié a fait citer son ancien employeur, une société à responsabilité limitée, devant le Tribunal du travail de Luxembourg. Il réclamait une indemnité compensatoire de préavis de 4.600 € nets, des arriérés de salaire de 7.200 € nets, la remise de fiches de salaire des mois de mai à octobre 2022 sous astreinte, une indemnité de procédure de 2.500 € ainsi que l'exécution provisoire. Le salarié soutenait avoir perçu un salaire convenu de 2.300 € nets par mois, avoir reçu un paiement en mains propres pour mai 2022 et un virement de 2.000 € le 2 août 2022, et avoir travaillé jusqu'en octobre 2022, après un congé sans solde du 19 septembre au 10 octobre 2022. Il invoquait la reprise du travail refusée à l'issue de ce congé. L'employeur contestait toute relation de travail au-delà du seul mois de juillet 2022, affirmait que le salarié avait refusé de transmettre les documents nécessaires à l'établissement d'un contrat écrit, et soutenait avoir suspendu la relation puis avoir constaté, à titre subsidiaire, une résiliation à compter du 31 juillet 2022 pour faute grave. Il opposait en outre une fin de non-recevoir tirée de la forclusion, qu'il avait lui-même invoquée dans l'hypothèse où il aurait licencié. L'affaire, introduite en 2023, a été retenue à l'audience du 25 septembre 2025 puis mise en délibéré pour prononcé le 14 octobre 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La recevabilité au regard de la forclusion.** Le tribunal rappelle que le délai de forclusion de trois mois prévu à l'article L.124-11(2) du Code du travail court à partir de la notification du licenciement, notion qui doit être entendue de manière cohérente avec les articles L.124-3(1) et L.124-10(3), lesquels n'admettent comme mode de notification valable que la lettre recommandée ou l'accusé de réception signé sur le double. Le licenciement n'ayant pas été notifié selon ces formes, le délai n'a pas commencé à courir et la demande est recevable. **2. Les arriérés de salaire.** Le juge rappelle que l'employeur doit rémunérer la période pendant laquelle le salarié met sa force de travail à disposition, et qu'en vertu du caractère synallagmatique du contrat, aucun salaire n'est dû pour une période non travaillée. Celui qui réclame le paiement d'une dette doit en prouver l'existence (article 1315 du Code civil). Le salarié n'ayant pas démontré le travail effectif entre le 15 mai et le 18 septembre 2022, l'attestation qu'il produisait étant insuffisamment précise et contredite par celle de l'employeur, et le montant mensuel de 2.300 € n'étant pas établi pour juillet 2022, la demande est rejetée. **3. L'indemnité compensatoire de préavis.** Le tribunal retient que le salarié a été oralement invité à ne plus se présenter sur son lieu de travail à partir du 29 juillet 2022, ce qui constitue un licenciement qualifié d'abusif à défaut de justification. Sur le fondement de l'article L.124-6 du Code du travail, la partie qui résilie sans respecter les délais de préavis doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis. Le salarié ayant moins de cinq ans d'ancienneté continue, le préavis légal est de deux mois (article L.124-3(2)), soit 2 × 2.000 € = 4.000